سولماز مصباح - کارشناسی ارشد معماری منظر از دانشگاه تهران

Mesbah [at]Landscape[dot]ir

منظر یک پدیده ذهنی و عینی است. این بدان معناست که منظر تنها یک فرم نیست بلکه تاریخی است برای روایت که رابطه انسان با محیط را طی زمانها بیان می کند. محیط و منظر بر حسب شرایط جدای از انسانها شکل نگرفته بلکه شکل گیری آن محصول تعامل انسان و طبیعت بوده است. طی بیست سال اخیر رشته روانشناسی نیز مانند دیگر رشته های علمی به این پدیده یعنی تاثیر انسان بر محیط و تاثیر متقابل محیط بر انسان بی توجه نمانده و به یافته های علمی چشمگیری دست یافته است.

کلید واژه

?-       روانشناسی محیط ?- معماری منظر ?- محیط ?- بافت و رنگ

روانشناسی محیط و معماری منظر

روانشناسی محیطی مطالعه پیچیده بین مردم و محیط اطرافشان است. به عقیده جیفورد (Gifford)روانشناسی محیطی با شاخه اصلی روانشناسی تفاوت دارد زیرا به محیط فیزیکی روزمره می پردازد. این علم چارچوبی از نقطه نظرات، تحقیقها و فرضیات را فراهم می آورد که می تواند به ما در درک بهتری از روابط متقابل انسان و محیط اطراف، کمک کند. با استفاده از این دانش می توان پیش از طراحی و ساخت، ارزیابیهایی را انجام داد که بهترین ابزار برای طراحان حرفه ای به حساب می آید. اگر ما بدانیم چه چیز در گذشته عملکرد بهتری از خود نشانداده است، برای طراحی بهتر در آینده آمادگی بیشتری خواهیم داشت. با استفاده از تئوریهای کنترل می توان مشاهده کرد که محیط نقش اساسی را در شکل گیری احساس ارزشها و توانمند ساختن برای افراد و گروههای مختلف ایفاء می کند. فرضیه فضای قابل دفاع پیشبینی می کند که تغییرات مشخصی در طراحی فضاهای مسکونی که باعث کاهش فضاهای شهری عمومی و افزایش طبیعی نظارت، بازبینی و حس مالکیت توسط ساکنین می شود، باعث کاهش جرم خواهد شد. در محله هایی در اوهایو و نیویورک با در نظر گرفتن این امر در طراحی و توجه به فضاهای قابل دفاع، نرخ جرم کاهش یافته است. نمونه دیگر پارکی در یکی از محلات سیاتل می باشد که ساکنان محله نهایت مراقبت و نگهداری را از پارک محله خود انجام می دهند. شهروندان نقش فعالی را در از بین بردن علفهای هرز، تمیزکردن مسیرها و بطور کلی مراقبت از سلامت پارک ایفاء می کنند. در اصل آنها پارک را مال خود می دانند.

آپتون (Upton) در پاسخ به سئوال "رابطه عین و ذهن در معماری منظر چیست؟" توضیح می دهد که برداشت و تفسیر مردم از طراحی منظر فراتر از منظره یا فرم فیزیکی محل می باشد. او معتقد است برداشتهای ما نتیجه ای از مشاهدات ما می باشد. یعنی چیزهائیست که هر یک از ما در یک زمان یا مکان مشخص دیده ایم و یا عدم مشاهده است که برداشت ما از طریق سایر راههای ناملموس می باشد. وی می افزاید دیدن همیشه به معنای باورکردن نیست، زیرا ما منظره را بغیر از چشمانمان از طریق سایر اندامهای حسیمان نیز تجربه می کنیم. بعنوان مثال تجربیات شخصی و نقطه نظرات ما که هیچگونه ارتباطی به منظره مشاهده شده ندارند چگونگی دید ما از منظره را تحت تاُثیر قرار می دهند. مطلب اصلی که آپتون می خواهد بیان کند اینست که اگر می خواهیم رفتار انسان را در مقابل محیط بفهمیم باید ابتدا ذهن و عین را در منظره را درک کنیم.

دلبستگی مکانی، معنایی است، که ما در محلی که با آن آشنایی کامل داریم پیدا می کنیم و هویت مکان با محیط فیزیکی در ارتباط است. در بسیاری از موارد اینها بنظر می آید باهم درآمیخته شده و قابل تمایز نیستند. در واقع با پیشرفت دلبستگی مکانی در طول زمان، احساس هویت مکانی نیز شکل می گیرد ولی تفاوت آنها در ضمیری است که به هریک از آنها مربوط می شود. بنظر می رسد هویت مکانی برسطحی از ضمیر تمرکز دارد که ایجاد دلبستگی مکانی نمی کند. بعنوان مثال ما نسبت به خانه دوران بچگی خود احساس دلبستگی فراوانی می کنیم ولی در عین حال هویت خود را در شهر پدری خود می یابیم.

کلر مارکوس (Clare Marcus)معتقد است خاطرات محیطی، زندگی ما را، بطرق مختلف تحت تاُثیر قرار می دهد. اینها احساس ارتباط با گذشته، احساسی از کنترل، اعتماد به نفس و احساسی از هویت را باعث می شود. وی با شرح خاطرات محیطی شاگردانش به چگونگی شکل گرفتن زندگیهای کنونی آنها بر مبنای این خاطرات اشاره می کند. جالب است که این سخنان با فرضیه های کنترل مشخص شده توسط جیفورد دارای نقطه نظرات مشترکی می باشند. فقدان کنترل ممکن است منجر به بروز احساس ناتوانی یا عدم توانمندسازی شود. در واقع برای کودکان داشتن احساس کنترل بر محیط اطراف اهمیت داشته و می تواند منجر به وجود احساس قوی اعتماد به نفس و عدم وابستگی در بزرگسالی شود.

هستر (Hester)تجلیل جامعی از وابستگی مکانی در جامعه انجام داده است. هدف از انجام این تحقیق شناسایی مکانهای مرکزی و ارزشهای آنها برای افراد است. وی با انجام پرسشنامه از ساکنین محل خواست تا محلهایی را که بیشتر برایشان ارزش و اهمیت دارند را ذکر کنند. نتیجه این تحقیق نشان داد که مکانهایی که بیشتر مورد توجه مردم بودند فاقد ارزش معماری هستند. در واقع وابستگی و هویت مکانی، ناشی از اتفاقات و خاطراتی بود که ساکنان آن محله آنرا تجربه کرده بودند. وی با استفاده از اطلاعات جمع آوری شده از عموم مردم و لیستی از اماکن مورد علاقه آنها تهیه کرد. این اماکن، فضاهایی بودند که مردم نمی توانستند از آنها چشم پوشی کنند. از لیستی که با استفاده از مردم تهیه شد، برای تغییر طرح توسعه و حفظ روح و فرهنگ منطقه استفاده گشت.

بعقیده برخی از کارشناسان، شهرسازان علاوه بر توجه به ارزش کاربری زمین، باید به ارزشهای احساسی، عاطفی و روانی آن نیز توجه کنند. آنها معتقدند برای انجام این امر، شهرسازان، باید روابط و دیدگاههای مختلف مردم را راجع به زمین و سایت پروژه بدانند. بعنوان مثال بازدیدکنندگانی که حالت رهگذری دارند ارزش یک محیط را در داشتن امکاناتی از قبیل ماهیگیری، دوچرخه سواری و ... می دانند در حالیکه کسانی که دلبستگی عاطفی به منطقه دارند ارزش محل را در خاطرات یا زمانی که در آنجا گذرانده اند می بینند. در عین حال دسته سومی نیز وجود دارند که برای هر دو مورد فوق ارزش قائلند. اگر شهرسازان، هر دو گروه و نیازهای آنها را درک کنند، می توانند با رعایت توازن و تعادل تصمیمات بهتری را اتخاذ نمایند.

وابستگی و توجه به محیط زیست موضوع مهمی برای تعیین و تصمیم گیری است. اهمیت این کار در تعیین فاکتورهای موُثر و میزان اثرگذاردن آنها می باشد. اینکه فقط از مردم بپرسیم که آیا به محیط علاقه دارند یا خیر در واقع تنها مطرح کردن سئوالی است که یک جواب مثبت را طلب می کند. نتایج مطالعات نشان می دهد که برخی از فاکتورهای تاُثیرگذار در دلبستگی و علاقه عبارتند از: جنسیت، سن، خاطرات بچگی، مذهب، سیاست، طبقه اجتماعی، ملیت، فرهنگ، تفاوتهای شهری و غیر شهری، روحیات و ارزشها، تحصیلات و فعالیتها. باید به این نکته نیز توجه داشت که هر علاقه ای منجر به واکنش نمی شود و در واقع افراد راحتی خود را مهمتر از علاقه می دانند. علاقه مندیهای محیطی ممکن است در سطح گسترده ای وجود داشته باشد، ولی بنظر می رسد که آنقدر پتانسیل ندارد که به عمل منجر شود.با انجام آموزشهای لازم می توان علاقه مندیهای ساکنین و افراد محله را از حالت بالفعل به حالت بالقوه درآورد و اگر قرار است محیط تبدیل به فضایی ملموس شود تنها از راه آموزش و بخصوص از سطح دبیرستان امکان پذیر است.

ما وابستگی شدیدی به قوه بینایی خود داریم. در اغلب موارد آنچیزی را می بینیم که فکر می کنیم باید ببینیم. بعنوان مثال یک شیُ ممکن است از شیُ دیگری، تنها بدلیل جایگیری آن در صفحه و زمینه بزرگتر دیده شود بدون آنکه فرقی با آن داشته باشد. همچنین ما تنها در هر زمان یک تصویر را می توانیم ببینیم بنابراین ممکن است بخشهایی از یک تصویر را که وجود ندارند با توجه به تصویری که در ذهن خود ساخته ایم ببینیم.

بنظر می رسد که ما در واقع بوسیله درک طراحیهایی که نتیجه تجربیات و آموخته های ما می باشند چیزها را درک می کنیم. درک محیطی در چند زمینه با معنای عامیانه درک تفاوت دارد. این تفاوتها عبارتند از:

?. در میزان و پیچیدگی انگیزه: درک عامیانه به مقوله هایی مثل روشنایی، رنگ و عمق بصورت جزء می نگرد ولی در درک محیطی کل منظره بصورت واحد مورد توجه است.

?. در درک محیطی، شخص درک کننده، بخشی از منظره است که اغلب در حال حرکت و دیدن محل از زوایای مختلف می باشد ولی در درک عامیانه این امر صادق نیست.

?. شخص درک کننده معمولاً بوسیله یک هدف یا مقصد مشخص و واضح به محیط متصل است و اغلب در حال انجام کاری مثل نگاه کردن به علامتها یا پیداکردن یک مسیر می باشد. درک محیطی دارای دریافت و فهم بیشتر اما نامشخصتری است، با اینکه ممکن است این امر برخی از بررسیها را مشکل می کند ولی فهم وسیعتری از درک واقعی را فراهم می آورد.

شناخت محیطی مربوط به این امر می شود که ما چگونه اطلاعات راجع به محیط فیزیکی اطرافمان را تهیه، آماده، ذخیره و فراهم می نماییم. این مقوله شامل شناخت فضایی، که به ما در جهت یابی در محیط، کمک می کند و شناخت غیر فضایی، که دربرگیرندهُ خاطرات و مدلهای ذهنی است، می باشد. ما با استفاده از ساده سازی، پیرایه گیری و حذفیات متوجه می شویم که مردم محیط پیرامون خود را چگونه می بینند و چه المانهایی برایشان مهم است. برخی روشها به ما می آموزد که لازم نیست تمام اطلاعات را مانند یک نقشه به خاطر بسپاریم. بجای آن می توانیم یاد بگیریم که اطلاعات را برحسب نیاز خود و به گونه ای خلاصه در ذهن خود نگه داریم. ما ممکن است اطلاعات را ساده کنیم، تغییر دهیم و یا حذف کنیم ولی تمام این کارها در راستای برآوردن نیازهای شخصی ما انجام می گردد. ^{? و ?}

بحث درباره باور " جزمیت معماری " ریشه های آن و عواقب پیروی از این باور، بخش عمده ای از ادبیات روانشناسی محیط را تشکیل می دهد. پیمایش آنها، جای دیگری را طلب می کند. آنچه در این مختصر قابل ذکر است اینست که برای فرار از دام جزمیت معماری باید میان محیط بالقوه یعنی محیطی که در ذهن معمار وجود داشته و با آرمانهای او آمیخته است و محیط بالفعل یعنی محیطی که در عمل ساخته شده و مورد بهره برداری مردم قرار می گیرد تفاوت قائل شد. هر محیط بالقوه قابلیت تبدیل به محیط بالفعل را نخواهد داشت، مگر اینکه برای شرایط فرهنگی – اجتماعی آن نیز برنامه ریزی شود. ^?

منابع

www.surrey.ac.uk/psychology/staffld.uzzell.html

www.web.gc.cuny.edu/psychology/environmental.html

رازجویان، محمود - نگاهی به ائتلاف معماری و علوم رفتاری در نیم قرن گذشته - ????

 اگر نتایج پیش بینی نهایی برای مدیریت، غیر قابل قبول باشند، گامهای پروژه می توانند به سرعت به سوی نیازمندیهای نهایی تغییر یافته، متمایل شوند. دستاورد نهایی، پروژه های نرم افزاری هستند که با در برداستن تعداد بیشتری از تصویرهای نهایی، توان تکمیل را دارند و این در صورتی محقق می شود که مدیر پروژه بازده هزینه حقیقی را، از لحظه شروع پروژه اعلام نماید. 
2. کلیات

بیش از سه دهه است که EV (ارزش بدست آمده ) به عنوان یک تکنیک اثبات شده و تحت استفاده در مدیریت پروژه، جایگاه خود را برجسته نموده و جای خود را در کنار دیگر ابزار ارزشمند باز کرده است. EV در کاربرد رسمی، به عنوان وسیله ای مؤثر برای نظارت و مدیریت ارشد سیستمهای جدید در مراکز دولتی ایالات متحده شناخته شده است. در یک شکل وسیع، ارزش به دست آمده تکنیکی مفید در مدیریت هرنوع پروژه است که پروژه های نرم افزاری یکی از موارد ویژه کاربردی آن است.

3. مقدمه ای بر مفهوم Earned – Value

الف – تاریخچه

ارزش به دست آمده چند دهه است که از سوی دولت ایالات متحده به صورت سختگیرانه ای برای بسیاری از سازمانها، اجبار شده است تا برای استفاده فرمالیزه و استاندارد از آن جدیت نمایند. نسخه رسمی و استاندارد آن از سال 1967 توصیه شده و این هنگامی بود که سازمان دفاع(DOD) ، سی و پنج معیار سیستمهای کنترل هزینه/زمانبندی (C/SCSC) را بر روی همه مراکز صنعتی خصوصی که خواستار شرکت در سیستمهای عمده دولتی آتی که از انواع قراردادهای هزینه/قابل پرداخت و یا مورد رقابت اکثر شرکتها بودند، در راهنمایی منتشر نمود. پس از آن هر موقع که سیستم عمده جدیدی توسط دولت ایالات متحده آمریکا تهبه می شد که ریسک رشد هزینه توسط آن ارگان ثابت می ماند، این 35 معیار باید توسط پیمانکار رعایت می شد.

اثراجبار C/SCSC مستلزم یک نسخه رسمی و استاندارد از مفهوم "ارزش به دست آمده"مدیریت هزینه و زمانبندی پروژه های عمده انتخابی جدید بود. یک قرارداد به ارزش حداقلی(چندین میلیون دلاری) و یک برنامه زمانی حداقلی(بیش از دوازده ماه)، باید قبل ا ز اعمال معیار، معرفی و تشریح می گردید. معیار ارزش بدست آمده، لزوماً در جهت تهیه سیستم اصلی بودند.

مفهوم C/SCSC بطور ناسازگاری برای بیش از 30 سال به کار گرفته شده و به صورت قالب استاندارد مناسبی برای استفاده در سیستمهای عمده دولتی در آمده است. ارگانها و سازمانهای دیگر دولتی در ایالات متحده و کشورهای دیگر همانند استرالیا، کانادا و سوئد، معیار ارزش بدست آمده مشابهی را در مدیریت استفاده از سیستمهای عمده خود اتخاذ کرده اند.

یک ساختار کاربردی مدیریت علمی در استفاده از مفهوم ارزش به دست آمده، توسعه یافته که عمدتاً توسط DOD (سازمان دفاع) و انستیتو صنعتی نیروی هوایی (AFIT) پیشنهادشده است .

در ادامه بحث به تشریح استفاده عملی از مفهوم ارزش به دست آمده خواهیم پرداخت.

ب – مفاهیم مدیریت ارزش بدست آمده

قبل از بحث درباره استفاده از مدیریت ارزش بدست آمده در برنامه ریزی مدیریت ریسک یک پروژه لازم است که بعضی از مفاهیم پایه روش EV تشریح شود. مهمترین نکته کاربردی مدیریت ارزش بدست آمده، درک مفهوم ساختار شکست فعالیت(WBS : Work Breakdown Structure) می باشد.

ب – 1 ) ساختار شکست فعالیت (WBS)

یک WBS، تقسیم بندی با ساختار درختی یک پروژه به عناصر ترکیبی آن است. یک پروژه بصورت سلسله مراتبی به بخشهای سخت افزاری، نرم افزاری و دیگر وظایف کاری مورد نیاز برای تکمیل پروژه شکسته می شود (این بحث، پروژه های نرم افزاری را مد نظر قرار داده است).

WBS، فقط روند تولید محصول را تعریف نمی کند، بلکه وظایف ضروری کار برای تولید محصول تعیین شده را نیز مشخص می نماید. WBS ابزاری برای سازماندهی اجزای محصول و وظایف کار به یک ساختار قابل شناسایی است که بوسیله آن می توان وظایف جزء را برنامه ریزی، زمانبندی و پیگیری کرد.

WBS با یک عنصر واحد در رأس ساختار درختی شروع می شود که آن، عنصر نماینده کل فعالیتهای پروژه است. این به سطح یک WBS نسبت داده می شود؛ سطوح پایین تر به تناسب، سطوح 2، 3 و ... نامگذاری می گردند.

در ضمیمه 1 نمونه استانداردی از یک مثال WBS برای یک پروژه از دسته بندی توسعه نرم افزار نشان داده شده است.

پایین ترین سطوح یا لایه های WBS دارای معنی و مفهوم با اهمیتی هستند؛ برای اینکه هر لایه، یک عنصر گسسته از کار یا وظیفه ای است که در برابر منابع تخصیص یافته، قابلیت انجام داشته و هزینه و زمان مورد نیاز برای انجام آن، قابل سنجش است.

ادامه بحث ساختار شکست فعالیت (WBS) پروژه نرم افزاری؛

مشخصات بسته کاری(Work Package)

هنگامی که این وظایف(وظایف شکسته شده در بخش قبلی) با پایین ترین سطح، زمانبندی شده و به خود هزینه اختصاص می دهند، بهمراه منابع(انسان و مواد) مورد نیاز و مسؤولیت فردی برای تکمیل آن، بسته کاری(Work Package) را تعریف می کنند. تعریف بسته کاری به مدیریت مؤثر ارزش بدست آمده، بستگی حیاتی دارد. یک بسته کاری(Work Package) باید مشخصات زیر را داشته باشد:

1- بسته کاری(Work Package) واحدهای کاری را در سطوحی که کار در آنجا ایفا می شود، نشان می دهد.

2- از بسته های کاری دیگر متمایز باشد.

3- به یک عنصر منفرد سازمانی، قابل تخصیص باشد.

4- در هر بسته کاری، شروع و تاریخهای تکمیل، زمانبندی شده باشند و مسافت نماهای(milestones) موقتی، کاربردی بوده و حاکی از روند تکمیل فیزیکی باشند.

5- بودجه یا مبلغ معینی داشته باشد که با تعابیر و اصطلاحاتی همچون دلار، نفر-ساعت یا واحدهای قابل اندازه گیری دیگر بیان شود.

6- مدت آن، به یک دوره زمانی کوتاه و نسبی محدود باشد یا توسط مسافت نماهای گسسته ارزش، به قسمتهای جزء تقسیم بندی شده تا اندازه گیری عینی کار انجام شده، تسهیل گردد.

7- با اجزای تفصیلی مهندسی، ساخت یا زمانبندی های دیگر یکپارچه و هماهنگ باشد.

شاید بیشترین انتقاد وارد به استفاده از ارزش بدست آمده در مدیریت ریسک، این تصور است که هرکدام از بسته های کاری در اندازه ای محدود شده اند که در یک دوره زمانی کوتاه و نسبی، قابل تکمیل باشند، یا اینکه شامل مسافت نماهایی گسسته ای هستند که می توان در مقابل بازده کاری، اندازه گیری نمود.

در این مقاله، عبارات و اصطلاحات معتبری به صورت مکرر به کار گرفته شده اند و سعی بر آن خواهد بود که در بخشهای بعدی، به طور ساده ای تشریح شوند.

ب – 2 ) توضیح عبارات و اصطلاحات مدیریت EV

در مدیریت ارزش بدست آمده، 3 کمیت معیارها و قالبهای اساسی برای اندازه گیری بازدهی هزینه می باشند؛ این کمیتها از مجموع هزینه های برنامه ریزی شده و واقعی در فازها(مراحل)ی زمانی محاسبه شده و منطبق با هرکدام از پکیج های کاری هستند(از این پس عبارت پکیج کاری به جای بسته کاری به کار برده خواهدشد) که عبارتند از:

1- هزینه بودجه بندی شده برای کار برنامه ریزی شده(BCWS) یا ارزش طراحی شده(یا برنامه ریزی شده)

2- هزینه بودجه بندی شده کار انجام شده(BCWP) یا ارزش بدست آمده

3- هزینه واقعی کار انجام شده(ACWP) یا هزینه واقعی کار تمام شده

 مقادیر بالا که در شکل 2 نشان داده شده اند، به صورت زیر تعریف می شوند:

Budgeted Cost of Work Scheduled )BCWS)

مجموع بودجه های لازم برای کل پکیج های کاری برنامه ریزی شده، جهت اتمام کار در یک دوره زمانی معین.

Budgeted Cost of Work Performed )BCWP)

مجموع بودجه های لازم برای پکیج های کاری تکمیل شده و اجزای کامل شده پکیج های کاری ناتمام.

Actual Cost of Work Performed )ACWP)

هزینه های واقعی صرف شده جهت تکمیل کارهای اجرایی در یک دوره زمانی معین؛ برای مقایسه متعادل، ACWP فقط برای کار انجام شده ثبت می شود تا در برابر کارهایی که BCWP آنها نیز گزارش شده، موجود باشد.

ب – 3 ) عبارات و اصطلاحات تکمیلی مدیریت EV

از سه کمیت توضیح داده شده در قسمت قبلی، می توان بودجه بندی کل برنامه را همچون تعیین کارآیی زمانبندی-هزینه و تدارک هزینه برآورد شده پروژه ای که در حال تکمیل است، مشخص کرد.

پنج عبارت اضافی نیز، جهت ثبت بازده هزینه و زمانبندی و بودجه برنامه، به صورت زیر تعریف می شوند:

Performance Measurement Baseline)PMB)

بیس لاین اندازه گیری کارآیی

مجموع BCWS کل پکیج های کاری برای هر دوره زمانی، که برای کل مدت برنامه محاسبه می شود. PMB طرح بودجه بندی بر مبنای مراحل زمانی(فازهای زمانی) را در برابر بازده محاسبه شده پروژه ارائه می کند.

Budget At Completion )BAC)

بودجه تکمیلی

مجموع کل بودجه های تخصیصی به یک برنامه، علاوه بر PMB؛

معمولاً مبالغی از ذخیره مدیریت کنار گذاشته می شود که جزئی از کل بودجه برنامه بوده و به پکیج های کاری خاصی اختصاص نمی یابد و برای اهداف کنترلی مدیریت ذخیره می شود. BAC، مشتمل بر کل ذخیره های مدیریتی علاوه بر PMB است.

Schedule Variance )SV)

انحراف زمانبندی

این کمیت از تفاوت میان کار زمانبندی شده (BCWS) و کار انجام شده حقیقی با بودجه تعیین شده (BCWP) به دست می آید. انحراف زمانبندی، با ارزش دلار بیان شده و از تفاضل "مقدار کاری که باید در دوره زمانی داده شده، تکمیل شود" و " کاری که واقعاً با همان بودجه تعیین شده به انجام رسیده"، حاصل می گردد.

Cost Variance )CV)

انحراف هزینه

اختلاف میان هزینه برنامه ریزی شده برای کار انجام شده(BCWP) و هزینه واقعی ناشی از انجام کار(ACWP).

CV هم ارزش حقیقی(به واحد دلار) هزینه های بالاسری(overrunning) و هم غیر بالاسری(under running)(در صورت وجود) را نسبت به هزینه برآورد شده اولیه نشان می دهد.

Estimate At Completion)EAC)

برآورد تکمیلی

این کمیت، هزینه های واقعی تحمیلی پروژه تا زمان حال، به اضافه برآوردی از هزینه های کارهای باقیمانده می باشد. در لحظه شروع پروژه BAC و EAC مساوی هستند؛ این تنها ACWP نامساوی با BCWP است که باعث ایجاد عدم تعادل میان EAC و BAC می شود.

ب- 4) کار با EV

ایجاد برنامه جامع پایین به بالا(Bottom-Up)

باید فرایندهای بحرانی را بگونه ای ترکیب کنیم که هم شامل محدوده کاری مشخص زمانبندی و منابع برآوردشده شوند و همچنین یک برنامه یکپارچه پایین به بالا از اجزاء(سلولها) اندازه گیری شده با تشریح کامل، بوجود آید که برنامه های محاسباتی کنترل(Control Account Plans : CAPs) نامیده می شوند. مدیریت پروژه بر مبنای ارزش بدست آمده مطابق CAPهای تفصیلی، اجرا می گردد به طوریکه در نتیجه، طراحی رسمی(Formal) و پایین به بالای پروژه بدست می آید. CAPهای منفرد، یکپارچگی تمامی فرایندهای بحرانی همچون "محدوده کاری"، "برنامه ریزی"، "زمانبندی"، "برآورد و تخمین" و "اجازه اختیار" را بازنمایی می کنند.

اندازه گیری بازده(Performance) در CAPهای تفصیلی جای می گیرد و بازده کل پروژه از مجموع آنها که در CAPهای تفصیلی انعکاس می یابد، بدست می آید. در اصل، هر CAP پروژه یک زیر پروژه از کل پروژه ای است که توسط یک مدیر CAP، "مدیریت"، "اندازه گیری" و "کنترل" می شود.

زمانبندی رسمی CAP ها

هرکدام از CAP های تعریف شده، باید بهمراه یک سیستم زمانبندی رسمی(formal)، برنامه ریزی و زمانبندی شوند.

تخصیص هر CAP به یک واحد اجرایی جهت بازده(کارآیی)

بمنظور حصول بازده، هرکدام از CAPهای تعریف شده باید به یک اجرای کاربردی پایدار، تخصیص یابند. این تخصیص بطور مؤثری، متعهد اجرا در جهت نظارت بر بازدهی و اثربخشی هر CAP می شود.

فراهم کردن یک baseline که CAP ها را خلاصه می کند

باید یک baseline برای اندازه گیری بازده کل پروژه فراهم گردد، بگونه ای که مجموع CAP های تشریح شده را بازنمایی کند.

اندازه گیری بازده در برابر زمانبندی

باید بازده زمانبندی پروژه را در برابر زمانبندی برنامه ریزی شده و اصلی پروژه، بطور متناوب اندازه گیری کنیم.

اندازه گیری اثربخشی هزینه در برابر هزینه های تحمیلی

باید بصورت دوره ای، میزان اثربخشی بازده پروژه را طوری اندازه گیری کنیم که رابطه میان EV اجرایی پروژه و هزینه های تحمیلی جهت دستیابی به EV را مشخص کند.

پیش بینی هزینه های نهایی بر اساس بازده

باید بصورت متناوب، نیازمندیهای هزینه نهایی پروژه را بر اساس بازده آن در برابر برنامه ریزی، پیش بینی نماییم. 

اهمیت موضوع
در پیشینه مدیریت دانش گفته می‌شود که جذب دانش، اولین مرحله از چرخه مدیریت دانش در سازمان است. در واقع ایده‌های نو، یا توسط افراد وارد سیستم می‌شوند که در این‌صورت از بعد جذب منابع انسانی قابل‌بررسی هستند و یا از طریق ایجاد سازمان یادگیرنده و فراگیر احتمال بروز پیدا می‌کنند که از این بعد نیز در بحث مدیریت دانش در سازمان و مبانی فرهنگی (که ایجاد محیط مشوق و حمایت از خلاقیت و نوآوری به‌شدت به آن بستگی دارد) قابل طرح است. حتی ورود عوامل سخت‌افزار دانشی نظیر کتاب، نشریه، CD، نرم‌افزارها و... در سازمان نیز به نیاز و تشخیص منابع انسانی موجود در سازمان بستگی پیدا می‌کند. به این‌ترتیب، می‌توانیم سه معیار کلان فرایندهای مدیریتی، خروجی‌ها یا دستاوردها و نتایج را به‌دلیل تأثیر متقابلی که بر یکدیگر دارند (دستاوردها، حاصل کار مدیریت هستند و نتایج، حاصل تأثیر دستاوردهای سیستم پژوهشی در جامعه و آثار نتایج در جامعه به توانمندی هرچه بیشتر مدیریت در عملکرد خود و جذب منابع مختلف از جامعه و در نتیجه تقویت برنامه‌های داخلی سازمان منجر می‌شود) در مدلی دایره‌ای مطابق شکل 1 نمایش دهیم.

شکل 1: مدل مفهومی در سطح معیارهای کلان

امروزه، دانش مهمترین دارایی در سازمان‌های پژوهشی است و مدیریت دانش اصلی‌ترین فرایند سازمان‌هاست. نخستین گام در مدیریت دانش، تدوین راهبرد مدیریت دانش و بیان شفاف خواسته‌های سازمان از ایجاد مدیریت دانش در تمام مراحل چرخه آن در سازمان است. چرخه مدیریت دانش نشان می‌دهد که مدیریت دانش، فعالیتی گروهی است که بدون مشارکت و همکاری مدیریت و کارکنان در تمام مراحل آن، به ثمر نخواهد نشست. به‌همین‌دلیل، وجود بینش شفاف سازمانی که بتواند چارچوب و مسیر کلی مدیریت دانش را تعیین کرده و موجب تقویت تعهد مدیریت و کارکنان شود از اهمیتی بسزا برخوردار است. علاوه‌بر این، تعهد بیشتر مدیریت و کارکنان باعث تقویت بینش سازمانی خواهد شد. این امر به‌نوبه خود موجب تشویق و تسهیل کارهای گروهی که از ارکان نوآوری است می‌شود. کارهای گروهی باعث دسترسی آسانتر به ایده‌های نو و تسریع فرایند نوآوری و افزایش احتمال موفقیت می‌شوند.
از آنجا که بحث نوین مدیریت دانش در سازمان‌ها در مراحل ابتدایی و آغازین ایجاد آن است، بهتر است مدل پیشنهادی از بعد برنامه‌ریزی راهبردی موردتوجه قرار گیرد. لذا کافی است که در زیر معیار برنامه‌ریزی راهبردی، بررسی شود.
«نوناکا» در مدل یکپارچه خود برای ایجاد دانش پویا، از دانش به‌عنوان عامل محرک درونی یاد می‌کند. دانش در زمان‌ها و مکان‌های مختلف، مفاهیم متعدد و ویژه‌ای را دربرمی‌گیرد. دانشی که مفهومی در بر نداشته باشد، در واقع اطلاعات خواهد بود و اطلاعات زمانی به دانش تبدیل می‌شود که توسط اشخاص تفسیر شده، با عقاید و تعهدات آنها آمیخته شده و به آنها مفهوم داده شود. به‌تبع تبدیل دانش به منبع استراتژیک برای رقابت و بقای سازمان‌ها و جوامع، نیاز به توسعه و اشراف بر روش‌های خلق، اشتراک و به‌کارگیری آن حیاتی می‌شود. تقاضا برای دانش، به‌نوبه خود به تقاضا برای افزایش ذخیره دانش و توزیع آن منجر می‌شود. مدیریت دانایی، مجموعه‌ای از فرایندها برای فهم وبه‌کارگیری منبع استراتژیک دانش در سازمان است.
مدیریت دانایی، رویکردی ساخت‌یافته ‌است که رویه‌هایی را برای شناسایی، ارزیابی و سازماندهی، ذخیره و به‌کارگیری دانش به‌منظور تأمین نیازها و اهداف سازمان برقرار می‌سازد. نتیجه تحقیقات دانشگاه «سایمون فراسر» در زمینه ارزیابی مدیریت دانایی به‌عنوان شاخصی جدید در نوآوری سازمان‌ها، نشان دهنده وجود رابطه‌ای تنگاتنگ بین مدیریت دانایی و نوآوری است. این پژوهش، برای ارزیابی مدیریت دانایی به بررسی رابطه بین معیارهای کلیدی و مؤثر بر مدیریت دانایی (همچون روش‌های تولید دانش، سبک رهبری و تعیین مسئولیت مدیریت، سنجش عملکرد نوآوری، استراتژی، هوش رقابتی، قراردادها و اتحادهای استراتژیک، تکنیک‌های پیش‌بینی رسمی و استراتژیک، توسعه منابع انسانی و تعیین برنامه‌های آموزشی و تخصیص منابع به واحد تحقیق و توسعه) با دو شاخص سنجش نوآوری در شرکت‌ها، یعنی جدید و منحصربفرد بودن محصول یا خدمت در صنایع مختلف پرداخته‌است. نتایج این بررسی، حاکی است که نوآوری با معیارهای مؤثری بر مدیریت دانایی از جمله اقدامات مناسب و قدیمی مدیریت، تلاش‌های انجام گرفته در بخش تحقیق و توسعه، مسئولیت انفرادی مدیریت برای نوآوری، سنجش عملکرد و توجه به نیازهای کارمندان ارتباط مستقیم دارد. همچنین این پژوهش نشان داد 71 درصد از شرکت‌های دارای تکنولوژی پیشرفته، نوآور بودند. این درحالی است که فقط 50 درصد از شرکت‌هایی که در صنایع دارای سطح تکنولوژی پایین فعالیت دارند، نوآورند.
در زمینه مدیریت دانایی، چارچوب‌هایی مختلف معرفی شده‌است که از لحاظ تمرکز، حیطه، اجزا و رویکرد با هم متفاوت هستند. اکثر مدل‌های دانش موجود، بر فعالیت‌های مدیریت دانایی از دیدگاه چرخه حیات دانش متمرکز هستند. این مدل‌ها هنوز هم دیدگاهی منسجم از پیاده‌سازی واقعی مدیریت دانایی ارائه نمی‌دهند. مدل ارائه‌شده در این مقاله، با توجه به اجزای کلیدی مدیریت دانایی شناسایی شده توسط پژوهشگران، به ارائه چارچوبی منسجم در زمینه پیاده‌سازی مدیریت دانایی می‌پردازد (شکل 2). همان‌گونه که در این شکل مشاهده می‌شود، آنچه درنهایت به‌دست می‌آید، استراتژی و عملکرد مدیریت دانایی خواهد بود که به هر دو جنبه مالی و غیرمالی مدیریت دانایی، توجهی یکسان دارد. استراتژی مدیریت دانایی، اساساً بر منابع و فرایندهای دانش متمرکز است، به‌گونه‌ای که این اجزا بر تصمیمات استراتژیک و عملکردی مدیریت دانایی تأثیر گذاشته و نتایج آن مجدداً بر منابع دانش و فرایندهای آن اثر متقابل می‌گذارد.

شکل 2: اجزا و چارچوب مدیریت دانش

منابع دانش، شامل منابع داخلی و خارجی، داده‌ها و اسناد در فرم‌ها و شکل‌های مختلف، مشتریان، شرکت‌ها و شرکای وابسته است. کارکنان با انجام وظایفی که برعهده دارند، واسطه میان منابع دانش ذکرشده و فرایندهای مدیریت دانایی نظیر کسب، ذخیره، تسهیم و استفاده از دانش هستند. تاکنون تعاریف مختلفی از مدیریت دانایی ارائه شده است که با اندکی توجه به آنها، در می‌یابیم به تمامی در مورد مکانیسم اساسی توافق دارند. محرک‌های مدیریت دانایی، به زیرساخت سازمانی به‌منظور ارتقای کارایی فعالیت‌های مدیریت دانایی اشاره دارند. مطالعات موجود، نشان می‌دهند که فرهنگ سازمانی، یکی از قویترین عوامل در توانمندسازی مدیریت دانایی به‌حساب می‌آید. پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز مدیریت دانایی، نیازمند نوعی فرهنگ سازمانی است که اعضای خود را برای ایجاد و تسهیم دانش تشویق کند. بنابراین، می‌توان گفت که فعالیت‌های مربوط به مدیریت دانایی فعالیت‌هایی را برای تغییر فرهنگ سازمانی نیز به‌دنبال خواهد داشت.
تعجب‌آور نیست که عوامل اصلی اثرگذار در موفقیت مدیریت دانایی به‌عنوان عملکردهای سازمانی اثرگذار نیز شناخته می‌شوند. در این مقاله بر زیرساخت پشتیبانی برای موفقیت مدیریت دانایی، تأکید بسیاری شده‌است. زیرساخت پشتیبانی می‌تواند به سازمان‌های پشتیبانی رسمی و غیررسمی تقسیم شود. سازمان‌های پشتیبانی رسمی، شامل تیم‌های پروژه یا کمیته رهبری مدیریت دانایی است. انجمن‌های شغلی یا شبکه‌های اجتماعی، نمونه‌هایی از سازمان‌های پشتیبانی غیررسمی محسوب می‌شوند. سیستم‌ها و قوانین سازمانی، ابزاری روشن برای ایجاد انگیزه یا تهدید و اجبار به‌منظور برانگیختن فعالیت‌های مدیریت دانایی بین اعضای سازمان به‌حساب می‌آیند، مانند سیستم‌های پاداش و تشویق. سیستم‌های تکنولوژی اطلاعات نیز یکی از عوامل مهم موفقیت مدیریت دانایی محسوب می‌شوند. سطوحی که اعضای سازمان در آن مشغول به فعالیت هستند. اهداف اساسی خلاقیت سازمانی ممکن، به‌حساب می‌آیند. در این حوزه‌ها، منابع انسانی و وظایف آنها با منابع دانش و فعالیت‌هایی در زمینه مدیریت دانایی، کاملاً در ارتباط بوده و درنتیجه اعضای سازمان، برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمانی و مدیریت دانایی با انجام فعالیت‌های منظم و از طریق اکتساب، استفاده و ایجاد دانش، مکانیزم‌هایی از عملکرد کسب‌وکار را در سازمان به‌کار می‌گیرند. در این‌حالت، محرک‌های مدیریت دانایی با آنچه که در مکانیزم یاد شده به‌کار رفته‌است، می‌توانند به‌عنوان تسهیل‌کننده روند ایجاد خلاقیت از طریق مدیریت دانایی، کارایی مرتبط را موردسنجش قرار دهد.

مدل مدیریت دانایی و تحقیق و توسعه
در این بخش، به معرفی مدل مدیریت دانایی برای ایجاد نوآوری در سازمان‌های تحقیق و توسعه خواهیم پرداخت. تمرکز اصلی پیاده‌سازی مدیریت دانایی، بسته به طبیعت و ویژگی‌های وظایفی که سازمان‌های مختلف دنبال می‌کنند، ممکن است متفاوت باشد. از این‌رو لازم است به‌منظور تشخیص نقاط کلیدی تمرکز مدیریت دانایی، ویژگی‌های اصلی سازمان‌های تحقیق و توسعه، موردملاحظه قرار گیرند. همچنین، در سازمان‌های تحقیق و توسعه می‌بایستی علاوه‌بر تمرکز مدیریت دانایی در ایجاد دانش بر استفاده از آن در تولید محصولات جدید نیز تأکید شود. نکته مهم در این زمینه، طراحی مناسب مکانیزم مدیریت دانایی است که از طریق آن، دانش و یکپارچگی حاصل از آن شرط لازم برای دستیابی به هم‌افزایی است. محصول موفقیت‌آمیز چنین مکانیزمی، مستلزم یکپارچگی مناسب فعالیت‌های مدیریت دانایی، سیستم‌های تکنولوژی اطلاعات، قوانین سازمانی و مدیریت تغییر است. خصوصیات سازمان‌های تحقیق و توسعه از سه دیدگاه نوع اهداف و ارزش‌ها، ماهیت وظایف آن و خصوصیات افراد شاغل در آن، قابل‌توضیح است، به‌گونه‌ای که:
سازمان‌های تحقیق و توسعه دارای ارزش‌ها و اهدافی کاملاً متفاوت نسبت به سازمان‌های دیگر هستند. هدف نهایی سازمان‌های تحقیق و توسعه، ایجاد خلاقیت است. این سازمان‌ها دانش‌های مختلف را از تجربیات افراد استخراج کرده و پس از آزمایش و یکپارچگی آنها، دانش جدید را ایجاد می‌کنند. فلسفه وجودی سازمان‌های تحقیق و توسعه، ایجاد دانش جدید برای عملکردهای آتی کسب‌وکار است. سنجش عملکرد مدیریت دانایی سازمان‌های تحقیق و توسعه، باید خصوصیات آنها را منعکس سازد. سنجش عملکرد، نقش مهمی در هدایت فعالیت‌ها برای نیل به اهداف و استراتژی‌های سازمانی دارد.
خصوصیات شغلی سازمان‌های تحقیق و توسعه، باید موردملاحظه قرار گیرد. وظایف و فعالیت‌های استراتژیک سازمان تحقیق و توسعه، اغلب به‌صورت پروژه‌ای انجام می‌شوند. بنابراین وظایف پروژه‌ای در این سازمان‌ها، وظایفی کلیدی محسوب می‌شوند. از سوی‌دیگر، پروژه‌های تحقیق و توسعه ذاتاً ماهیتی آینده‌گرا داشته و معمولاً به سطح بالایی از خلاقیت نیاز دارند. به‌طور خلاصه می‌توان گفت این وظایف با سطح بالایی از عدم اطمینان مواجه هستند. به‌دلیل عدم‌اطمینان بالای پروژه‌های تحقیق و توسعه که منجر به تغییرات فراوان در فرایندها و روش‌های پیش‌بینی شده و تهییج ارتباطات غیررسمی می‌شوند، سیستم‌های مدیریت دانایی باید انعطاف‌پذیر و مستقل باقی بمانند. باتوجه به این خصوصیات، مدیریت دانایی تحقیق و توسعه باید بر جریان مناسب دانش در وظایف برمبنای پروژه و تضمین کیفیت در عملکردهای وظایف متمرکز باشد. با این دیدگاه، منابع دانش باید برمبنای پروژه‌ها طراحی شوند. سیستم‌های مدیریت دانایی لزوماً باید بر مبنای تکنولوژی اطلاعات، پیشرفت صحیح و آسان پروژه را امکانپذیر سازند. قوانین و فعالیت‌های محرک مدیریت دانایی باید درحین انجام پروژه‌ها طراحی و اجرا شوند. علاوه‌بر این، مدیریت دانایی تحقیق و توسعه باید مدیریت کیفیت را بر روی تعاریف یا نیازمند‌های خروجی و بازده نشان دهد. از آنجا که عدم‌اطمینان یکی از خصوصیات ذاتی پروژه‌های تحقیق و توسعه بوده و تغییر در وظایف و شکست، امری غیرقابل اجتناب است، ایجاد فرایندی از قبل تعیین‌شده، امکان‌ناپذیر خواهد بود. از این‌رو، مدیریت دانایی تحقیق و توسعه ممکن است قادر به حفظ کیفیت دانش به‌وسیله تضمین بیشترین استقلال در فرایند پروژه باشد. با این‌وجود، هنوز نیازمند ایجاد و تعاریف و نیازمندی‌ها در بازده‌ها و خروجی‌های تحقیق و توسعه است.
سومین دیدگاه، اشاره به کارکنان شاغل در واحدهای تحقیق و توسعه دارد. در صنایع تکنولوژی پیشرفته که تحولات بیشتر و سریع‌تر اتفاق می‌افتد، نیروی انسانی با استعداد، متخصص و دارای مدرک تحصیلی استخدام می‌شوند که اغلب دارای پیشینه مهندسی یا علمی هستند. این افراد، اغلب از انجام فعالیت‌هایی که ارزش‌افزوده پایینی دارند، اجتناب کرده و غالباً در تعقیب اهداف تحقیقاتی خود هستند. آنها ارزش زیادی برای دانش به‌عنوان یک دارایی مهم قائلند. از این‌رو، پیشرفت شخصی برای چنین افرادی بسیارمهم و حائزاهمیت است. با اینکه نمی‌توان راه‌حلی عمومی برای تمام سازمان‌های تحقیق و توسعه ارائه کرد، اما مطمئناً ارائه سیستم مدیریت دانایی برای تمامی محققان بسیار ارزشمند خواهد بود زیرا آنها را قادر می‌سازد تا از این‌طریق، اشتیاق خود را برای پیشرفت شخصی ارضا کنند. در نتیجه مدیریت دانایی تحقیق و توسعه، باید از دانش به‌منظور اجرای پروژه و همچنین توسعه و ارتقای سطح علمی منابع انسانی، پشتیبانی کند. ایده‌ای مناسب برای پاسخگویی به اشتیاق محققان، پیاده‌سازی سیستم عملیاتی ماتریسی است. این سیستم به‌روشی متوازن ارائه‌شده و در آن سیستم‌های رسمی به‌منظور مدیریت موثر پروژه و سیستم‌های غیررسمی برای پشتیبانی از گروه‌های علاقه‌مند به تحقیق، مورداستفاده قرار می‌گیرد. با این تفاسیر، مدل پیشنهادی مدیریت دانایی سازمان‌های تحقیق و توسعه را می‌توان به‌صورت شکل 3 نشان داد. در این شکل ملاحظه می‌شود که مدل مورد بحث، از تلفیق سه سطح خصوصیات و ویژگی‌های سازمان تحقیق و توسعه، نقاط تمرکز مدیریت دانایی و اجزای مدیریت دانایی تشکیل یافته‌است.

شکل 3: مدل مدیریت دانش سازمان تحقیق و توسعه

به‌طور کلی می‌توان کیفیت و کمیت ثبت اختراع، سهم تحقیق و توسعه در عملکرد تجاری، سرعت و درنهایت کارایی در سازمان تحقیق و توسعه را به‌عنوان عناصر اصلی از عملکرد مدیریت دانایی درنظر گرفت (شکل4). کیفیت و کمیت ثبت اختراع (پتنت) از اولین عناصر سنجش عملکرد مدیریت دانایی به‌حساب می‌آید که عمل ارزیابی درونی را باتوجه به سود بالقوه کسب‌وکار و ابتکار عمل در تحقیق منعکس می‌سازد. سهم تحقیق و توسعه در عملکرد تجاری شرکت، معیاری از دیدگاه ارزش مشتری است. از آنجا که اغلب سازمان‌های تحقیق و توسعه در ایران، مسئولیت مستقیم فروش و بازاریابی را برعهده ندارند، می‌توانند از طریق توسعه فعالیت‌های خلاقیت‌زا آنها را به گروه‌های مرتبط برای تجاری کردن انتقال دهند. بنابراین، مشتریان اولیه ایده‌ها، سایر بخش‌های سازمانی خواهند بود که از این طریق در فرایند تجاری و سودآوری سازمان سهیم شده‌اند. کارایی تحقیق و توسعه را نسبت به وظایف با ارزش افزوده پایین و تکراری واگذار شده به محققان شخصی می‌سنجند. علاوه‌بر این، سرعت تحقیق، میانگین مدت‌زمان چرخه حیات تحقیق و توسعه را تعیین می‌کند. بهتر است ماتریس‌های ارزیابی به‌طور مداوم موردکنترل قرار گیرند. علاوه‌بر این، لازم است که ماتریس‌های ارزیابی عملکرد، معیارهایی دیگر همچون دانش کلیدی، فرایندهای مدیریت دانایی و درنهایت محرک‌های مدیریت دانایی مؤثر این عملکرد را نیز مدنظر قرار دهند. به‌منظور ارتقای کیفیت ثبت اختراع و ابتکار (پتنت) و سهم کسب‌وکار، یک سری خروجی‌ها و ستاده‌های تحقیقاتی به‌عنوان دانش کلیدی شناسایی می‌شوند. لازم است که معیارهایی دیگر، همچون رضایت کاربر و نرخ پذیرش محصول یا خدمت جدید نیز علاوه‌بر محرک‌ها و توانمندساز‌های مدیریت دانایی، مانند سیستم‌های فناوری اطلاعات و قوانین که ایجاد دانش کلیدی و فعالیت‌های مربوط به مدیریت دانایی را تسهیل می‌سازد مدنظر گرفته شوند (شکل 4).

شکل4: ارزیابی عملکرد مدیریت دانش در واحد تحقیق و توسعه اجزای کلیدی عملکرد مدیریت دانش

با توجه به آنچه گفته شد می‌توان فرایند استاندارد را به 5 فاز تعریف کرد. خروجی هر فاز به‌عنوان دانش کلیدی واحد تحقیق و توسعه، مدنظر قرار گرفته شده‌است (شکل 5). دانش ایجاد شده در هر فاز، از فرایند استاندارد تحقیق و توسعه بر اساس الگوی مرتبط مجدداً تعریف و در فرایند بررسی رسمی وارد شده، موردارزیابی قرار می‌گیرند.

شکل5: فازها و دانش کلیدی فرایند استاندارد تحقیق و توسعه

 فرایند بررسی رسمی در پایان هر فاز از فرایند استاندارد واحد تحقیق و توسعه انجام می‌پذیرد. هدف، تضمین تکمیل صحیح هر فاز پروژه باتوجه به وظایف اصلی برنامه‌ریزی شده و درصورت ایجاد تغییر، اطمینان از صحیح‌بودن تغییرات اعمال شده‌است. فرایند بررسی طرح، بهره‌برداری از دانش را تضمین کرده و سبب حفظ کیفیت می‌شود. در مجموع، دانش ایجاد شده در هر فاز از فرایند استاندارد واحد تحقیق و توسعه وارد فرایند ارزیابی و بررسی شده و در سیستم مدیریت دانایی به‌صورت ساختاردهی شده ذخیره می‌شود. این امر انتقال آسان و مؤثر دانش را مؤثر کرده و امکان استفاده مجدد از دانش را بیشینه می‌کند. راهکارها در پایان به ارائه چند راهکار که در واقع محرک و مشوق مدیریت دانایی واحد تحقیق و توسعه به‌حساب آمده و به‌تبع آن ایجاد خلاقیت و نوآوری را به همراه دارد اشاره می‌کنیم. اولین راهکار، به‌کارگیری جلسات فشرده دانش برای چارچوب حل مساله می‌باشند که ایده آن اولین‌بار در سال 2001 توسط شرکت سامسونگ مطرح شد و در حال‌حاضر در اکثر شرکت‌های بزرگ دنیا مورداستفاده قرار می‌گیرد. این جلسات، فرایندی استاندارد را دنبال می‌کنند که شامل تشخیص و تسهیم مشکل، ایجاد راه‌حل برای تمامی شرکت‌کنندگان، تبدیل راه‌حل‌ها به برنامه‌ها و تهیه برنامه زمان‌بندی شده‌است. علاوه‌بر این، طراحی کار برمبنای هدف غنی‌سازی ارتباطات و انتقال و فنون تکنولوژیکی بنا نهاده شده ‌است.

نتیجه‌گیری
استفاده از مدیریت دانش برای حل مسائل مهم سازمانی مانند به‌روز شدن و بقای شرکت در مواجهه با تغییرات متناوب محیطی رو به افزایش است که خود شامل فرایندهای سازمانی است که ترکیباتی هم‌افزا از داده‌ها را جذب می‌کند و توانایی پردازش داده را با تکنولوژی اطلاعات و خلق و ابداع دانش جدید دارد. البته در دنیایی که همه‌چیز برای سازمان نامشخص و مبهم است (بخصوص از نظر اقتصادی) فقط دانش است که مزیتی رقابتی محسوب می‌شود و سازمان‌هایی موفق‌اند که به‌صورت مستمر، دانش جدید خلق کرده و آن را به‌صورت گسترده در سازمان منتشر کنند و به‌سرعت تجسم واقعی آن را در محصولات و خدمات جدید نشان دهند.
یافته‌ها گویای آن است که به‌رغم تدوین چشم‌انداز بیست ساله نظام جمهوری اسلامی ایران و ترسیم افق دستیابی به جایگاه اول عملی – اقتصادی در سطح منطقه تفاهم و اتفاق‌آرا خبرگان به‌سادگی میسر نیست. فرض‌های زیر به‌عنوان علل این مسئله مطرح می‌شوند، بررسی هر یک از آنها نیازمند یک تحقیق کامل است.
نظام ملی نوآوری (NIS) وجود ندارد در نتیجه اهداف کلان پژوهشی در کشور تعریف و تبیین نشده است و روشن نیست که در بیست سال آینده در فضای پژوهشی کشور ممکن است چه اتفاقی رخ دهد و اولویت‌های تحقیقاتی ملی چیست.
وزارت علوم، تحقیقات و فناوری هدف و راهبردی مشخص برای نوع تحقیقات و رشته علمی در کشور تعیین نکرده است. به‌این‌ترتیب علاوه‌بر اینکه اتفاق‌نظری بین مسئولان و صاحب‌نظران واحد‌های پژوهشی، متناسب با نوع تحقیقات و رشته علمی آنها، حاصل نمی‌شود بلکه هیچ مبنایی برای ارزیابی جداگانه آنها نیز وجود ندارد.
با توجه به عوامل یادشده، راهکارهای پیشنهادی عبارتند از:
ایجاد فرهنگ دانایی در سطوح مدیریت و آشنا کردن سطوح پایین‌تر با روش‌ها و ابزارهای مدیریت دانایی
مشارکت دادن دانشگران در تصمیم‌گیری‌های سازمانی
برپایی اجتماعات با حضور دانشگران برای رسیدن به زمانی مشترک
ایجاد محیط سازمانی منعطف و جذاب
مهیا ساختن امکان به‌کارگیری مهارت و تجربه
ایجاد فرصت‌های نوآوری
انتقال چشم‌انداز سازمان به دانشگران به‌منظور درک بهتر مسیر استراتژیک سازمان
فراهم کردن شرایط پیشرفت شغلی
بهبود نظام حقوق و دستمزد و نظام پرداخت پاداش مناسب
برقراری دوره‌های آموزش برای استفاده از تکنولوژی مرتبط با کار و‌ آموزش حین کار
بررسی نظرات کارکنان نسبت به مدیریت
ارج نهادن به ارزش‌های دانشگران و احترام گذاشتن به نظرات آنها

منابع:
1. مشبکی، اصغر "مدیریت دانش با محوریت نوآوری" مدیریت توسعه، شماره 16، بهار 1382
2. رابینز، استیفن "مبانی رفتار سازمانی" ترجمه قاسم کبیری، تهران، مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی، 1369
3 . هیئت نظارت و ارزیابی فرهنگی و علمی شورای عالی انقلاب فرهنگی "ارزیابی علم و فناوری در جمهوری اسلامی ایران – اولین ارزیابی کلان" تهران: شورایعالی انقلاب فرهنگی. 1382
4. Amidon, M. Debra. "The challenge of fifth Generation
5. Nonaka, "The knowledge – crea – R&D" 2003. URL:http:\\www.entovation.com\gkp\challenge.htm tingcompany", Harvard Business Review. 2000

اشاره
رقابت، لازمه پویایی و حیات است و زمانی‌که رقابت از بین برود ایستایی و رکود آغاز می‌شود. این نظریه محققان علوم اجتماعی بیانگر اهمیت رقابت در عرصه‌های مختلف زندگی بشری است. اهمیت وجود رقابت در عرصه‌های اقتصادی نیز بر کسی پوشیده نیست، با وجود رقابت دستاوردهای عظیم اقتصادی از جمله توسعه اقتصادی، افزایش کارایی در اقتصاد، کاهش هزینه‌های تولید، صنعتی‌شدن، افزایش کیفیت منافع مشتری و درنهایت قرارگرفتن هر چیز بر سر جای خود، اتفاق می‌افتد. بنابراین، ایجاد فرهنگ رقابت سالم در محیط کار و تولید از جایگاه مهمی برخوردار است زیرا دستاوردهای یاد شده بدون وجود رقابت سالم، حاصل نمی‌شوند. در این مقاله، فرهنگ ایجاد رقابت سالم در محیط کسب‌وکار و تولید و بسترسازی زمینه‌های ایجاد آن با توجه به واقعیات اقتصادی، فرهنگی، سیاسی و اجتماعی ایران موردبررسی قرار گرفته‌است.
سؤالی که باید به آن پاسخ داده شود این است که چرا بسترهایی برای ایجاد فرهنگ رقابت سالم در محیط کسب‌وکار لازم است و الزامات این رقابت چگونه باید مهیا شوند؟
پاسخگویی به این سؤال، ابتدا تحقیقاتی را که در زمینه ایجاد فرهنگ رقابت سالم در محیط کسب‌وکار صورت گرفته‌اند، بررسی کرده و با توجه به شرایط خاص اقتصاد ایران راه‌حل‌هایی متناسب ارائه خواهد شد.

پیشینه تحقیق
«وانگ» (2004) در تحقیقی به‌نام «قوانین و فرهنگ رقابت در اقتصادهای در حال گذار» به بررسی اثرات تقویت فرهنگ رقابتی بر اقتصاد کشور چین پرداخته است. درنتیجه این تحقیق، عنوان شده است که تقویت رقابت در بازار اقتصادهای در حال گذار از دولتی به خصوصی، باعث افزایش کیفیت و منطقی‌شدن قیمت‌ها می‌شود و فرایند رقابت در چنین بازارهایی، زمینه‌سازی تخصیص بهینه و کارای منابع و همچنین توسعه عقلایی و منطقی را در پی خواهد داشت. در این تحقیق، عنوان شده‌است که برای ساختن فرهنگ رقابت سالم در اقتصادهای درحال گذار باید موارد زیر را رعایت کرد:
* معرفی واضح ومشخص مکانیزم رقابتی و تحریک و افزایش اصلاحات در صنایع غیررقابتی
* اصلاح عملکرد دولت در جهت کاهش دخالت در بازار و همچنین کاهش حوزه فعالیت‌های اجرایی دولت در اقتصاد
* برنامه‌ریزی در زمینه تبلیغات برای تقویت فرهنگ رقابت، آموزش سیاست‌های رقابتی و عملیاتی کردن برنامه‌ریزی‌ها
* اجرایی‌کردن قانون رقابت به‌طور مؤثر و کارا
* افزایش تحقیقات و مطالعات در زمینه سیاست‌های رقابتی
* افزایش همکاری‌های بین‌المللی و مبادلات سیاست رقابتی
«نیلو» (2003) طی مطالعه‌ای، به بررسی فرهنگ رقابت در حوزه بازارهای اقتصادی کشور نپال پرداخته‌است. در این تحقیق، عنوان شده‌است که عملکرد در بازار به این‌دلیل که به‌طور همزمان منافع تولیدکننده و مصرف‌کننده را دربر می‌گیرد، اهمیت دارد. به‌طور مشابه در زامبیا، گرچه کمیسیون رقابت بهتر شکل گرفته‌است اما عامه مردم هنوز در اجتماعات محلی، منافع اساسی را جست‌وجو می‌کنند. اعمال ضدرقابتی هنوز شایع بوده و فرهنگ رقابتی بین ذی‌نفعان بازار، شکل نگرفته‌است.
پیش از هر نوع تلاش به‌منظور تهیه قانون رقابت، باید گروه تخصصی گسترده‌ای تعیین، در مبارزات انتخاباتی برای آگاه کردن عموم، خطوط اصلی و اهمیت و مزایای فرهنگ رقابت، روشن شود. در این‌صورت، حرکت در راستای فرهنگ‌سازی رقابت در بین فعالان بازار، شتاب بیشتری خواهد گرفت. دست‌اندرکاران امر باید مکانیزمی را ایجاد کرده و توسعه دهند تا عملیات اطلاع‌رسانی را رهبری کرده و برنامه‌های آموزشی لازم را برای عموم در سطح گسترده و از طریق نمایندگان آژانس‌های دولتی، تجارت و بخش خصوصی، گروه‌های مصرف‌کننده، جامعه مدنی و رسانه‌ها، اجرا کند.

فرهنگ رقابت در ایران
مسلم این است که اقتصاد ایران از نظر قدرت رقابتی، چه در عرصه داخلی و چه در عرصه بین‌الملل، جایگاهی متفاوت دارد . درجه باز بودن اقتصاد از جمله معیارهایی است که وضعیت تعامل اقتصاد کشورها را با یکدیگر نشان می‌دهد. در این تعامل، کشورهایی که از نظر رتبه‌بندی درجه باز بودن اقتصاد (که آمارهای مربوط به آنها هر ساله توسط سازمان‌های بین‌المللی از جمله صندوق بین‌المللی پول ارائه می‌شود) در رده‌های بالاتر قرار گرفته و از نظر قدرت رقابتی نیز وضعیت مناسبی دارند.
در هرحال، وجود فرهنگ رقابت الزاماتی دارد که آنها را می‌توان در جنبه‌های مختلف اجتماعی، اقتصادی، تاریخی، سیاسی و حتی جنبه‌های جغرافیایی کشور جست‌وجو کرد. اقتصاد کشور، پویایی خود را از رقابت بین فعالان اقتصادی می‌گیرد و در واقع رقابت، مایه حیات اقتصاد است. عدم وجود رقابت باعث پدید آمدن اقتصادی ایستا می‌شود که در بلندمدت، محکوم به فروپاشی است.

پیشینه فرهنگی و الزامات تقویت فرهنگ رقابت در کشور
در مباحث قبلی، درمورد اهمیت بهبود فرهنگ رقابت در محیط کسب‌وکار و تولید در کشور مطالبی بیان شد، در اینجا مواردی که باعث تقویت فرهنگ رقابت در اقتصاد کشور می‌شوند، به تفصیل بررسی و از ارتباط بین جنبه‌های مختلف زندگی بشری وارتباط آنها با رقابت و تأثیرپذیری آنها، برای تشریح موقعیت بحث رقابت در اقتصاد استفاده خواهد شد. در هرحال این‌طور که به‌نظر می‌رسد، ایجاد تعادل بین منافع تولیدکنندگان و مصرف‌کنندگان و به‌وجود آوردن بازاری بی‌نقص، براحتی امکان‌پذیر نیست.
کشورهای زیادی از جمله کشورهای درحال توسعه، از توان لازم برای ایجاد مکانیزم بازار کارا، برخوردار نیستند. در نبود چنین مکانیزمی، وضعیتی ضدرقابتی در اقتصاد این کشورها شیوع دارد. متأسفانه در چنین وضعیتی، معمولاً مصرف‌کنندگان غیرسازمان‌یافته قربانی می‌شوند. مثلاً در نپال، آداب غیررقابتی از جمله فروش محدود، محدودیت رقابت در بازارها، وجود کارتل‌ها، سیستم سندیکایی، قیمت‌گذاری آمرانه و معاملات دسیسه‌آمیز، شایع است. علاوه‌بر این، تعدادی از انجمن‌های تجاری، خود را ملزم به ثابت نگهداشتن قیمت‌ها کرده‌اند که در نوع خود عملی غیررقابتی تلقی می‌شود.
در چنین وضعیتی، رفاه مصرف‌کننده تنها خیالی واهی است. تولیدکنندگان باید بدانند تلاش‌های آگاهانه آنها در زمینه افزایش رفاه مصرف‌کنندگان، باعث افزایش سود در بلندمدت می‌شود. ساختار پایه‌ای رقابت مبتنی‌بر سیستم بازار کار است و همان‌گونه که از مصرف‌کننده و تولیدکننده حمایت می‌کند باعث تخصیص کارا و بهینه منابع تولید و کارایی تشکیلات اقتصادی و تولید کالای با کیفیت با حداقل هزینه ممکن می‌شود.
سیاست‌های رقابتی باعث ایجاد محیطی مناسب برای کارفرمایان جدید اقتصادی در زمینه فعالیت‌های نوین شده و به افزایش اشتغال و رفاه مصرف‌کنندگان منجر می‌شود. قانون رقابت، محیطی مناسب برای اجرای مؤثر سیاست‌های رقابتی به‌وجود می‌آورد.
بدون ایجاد فرهنگ رقابتی صحیح بین صاحبان منافع در بازار، تدوین و تصویب قانونی ایده‌آل در زمینه رقابت، مثمرثمر نبوده و اثرگذاری چنین قانونی زیر سؤال خواهد رفت. گذشته ثابت می‌کند که با تصویب هر قانونی بدون وجود احساس تعلق و مسئولیت در بین صاحبان منافع بازار کاری از پیش نمی‌رود.
در وضعیتی همچون وضعیت موجود در اقتصاد کشور ما که تنها سعی می‌کنیم مدل‌های توسعه غربی را در کشور بیان کنیم، تشخیص و بازیابی مشکلات ملی، محل نگرانی جدی است. بنابراین، توسعه فرهنگی ما در این زمینه در حد خود نوعی ضرورت است. مثالی ساده و ملموس در این‌باره این است که تعداد زیادی چراغ راهنما و خط‌کشی عابر پیاده در خیابان‌های ما وجود دارد، اما واقعاً چنددرصد از مردم به‌صورت خودجوش، قوانین عبور و مرور را رعایت می‌کنند؟ افراد زیادی هستند که تمایل به ریختن زباله در سطح خیابان دارند و به آن اهمیت نمی‌دهند درحالی که سطل زباله فاصله زیادی با آنها ندارد. اگر بخواهیم قانون رقابت اقتصادی به‌طرزی صحیح در کشور اعمال شود، باید از هم‌اکنون فرهنگ رقابت اقتصادی را بسازیم؛ البته چالش‌های زیادی در این زمینه وجود دارد.
فرهنگ رقابت اقتصادی عبارت است از: نگرانی و توجه به موضوع رقابت بین عموم به‌طور اعم و بین فعالان اقتصادی به‌طور اخص. هم‌اکنون در این زمینه نگرانی و توجه به‌میزانی قابل‌توجه پایین است. تولید‌کنندگان و مصرف‌کنندگان به اهمیت شکل‌گیری فرهنگ رقابت، توجه کافی ندارند. مردم به‌طور گسترده از اینکه علت اصلی رنجیدن آنها از عوامل ضدرقابتی، کمبود فرهنگ رقابت در بین آنان است، بی‌اطلاع هستند. مثلاً مصرف‌کنندگان تشخیص می‌دهند که عامل ضدرقابتی خاصی باعث آسیب‌دیدن و زیان آنها می‌شود، اما بین آنها فرهنگ یک صدایی و متحد شدن در برابر عامل ضدرقابتی، بسیار ضعیف است. دانستن نواقص موجود و تلاش و حرکت در جهت اصلاح آنها، دو چیز متفاوت هستند. فعالیت‌های مربوط به افزایش آگاهی در این زمینه، باید در سطوح مختلف موردتوجه قرار گیرد و مفاهیم رقابتی نیز می‌بایستی در رئوس مطالب مدارس گنجانده شوند.
کمبود توجه به فرهنگ رقابت در بروکراسی اداری، بویژه بین مسئولان اجرای امور رقابتی نیز یکی از مشکلات و گرفتاری‌هاست. در پاکستان، اهداف تصویب قانون رقابت به‌خاطر محدودسازی تمرکزگرایی، پیشگیری از رشد بیش از حد اقتصاد فردی و قدرت انحصاری و جلوگیری از اعمال محدودکننده تجارت بود. دلایل اصلی این شکست، عدم توانایی دست‌اندرکاران در القای اهمیت آن به عموم و همچنین عدم توانایی آنها در زمینه حرکت به‌سمت مشارکت با سازمان‌هایی بود که در جهت منافع عموم حرکت می‌کردند. هرچه اهمیت جایگاه فرهنگ رقابت روشن‌تر شود، جایگاه آن نسبت به قبل متفاوت‌تر خواهد شد.

وضعیت اقتصاد ایران از نظر رقابتی
همان‌گونه که در مباحث پیشین مطرح شد، ایجاد و گسترش فرهنگ رقابت در محیط کار و تولید نیازمند پیش‌نیازهایی است که باتوجه به واقعیت‌های فرهنگی وضعیت کشورهای مختلف در این زمینه، متفاوت است. با توجه به شواهد موجود، رقابت در حیطه‌های مختلف با شدت و ضعف در تمامی فرهنگ‌ها وجود دارد. بنابراین، صرف‌نظر از اینکه فرهنگ رقابت، پدیده‌ای ذاتی یا اکتسابی است و در تمامی فرهنگ‌ها حضور دارد، اما ممکن است در یک فرهنگ، مثلاً در حیطه فکری و فلسفی رقابت فکری وجود داشته باشد و در فرهنگی دیگر در حیطه اقتصادی، نمود و اهمیتی بیشتر داشته باشد. البته رقابت در شکل انحرافی آن، در امور روزمره زندگی، گاهی به‌صورت پدیده حسادت و چشم و هم‌چشمی نیز بروز می‌کند و صد البته منظور ما از این دو موضوع مستثناء است. به هر میزان که درجه باز بودن اقتصاد بالاتر و محدودیت‌هایی که دولت در مسیر تجارت خارجی ایجاد می‌کند کمتر باشد، به همان میزان محیط کار و تولید در کشور با چالش بیشتری از نظر رقابتی مواجه می‌شود. زمانی که تولیدکننده با رقابت بیشتری مواجه باشد، خواسته یا ناخواسته به‌منظور حفظ موجودیت خود در بازار، مجبور به برنامه‌ریزی در زمینه بهبود موقعیت خویش از نظر کاهش هزینه‌ها و افزایش کیفیت تولیدات و پیشگیری از بازنده بودن در مواجهه با ورود محصولات رقیب است. باتوجه به نمودار ارائه شده ملاحظه می‌شود که درجه باز بودن اقتصاد رابطه‌ای نزدیک با رشد اقتصادی در ا یران طی سال‌های مختلف داشته است، یعنی در دوره‌هایی که اقتصاد بازتر بوده و صادارت و واردات بیشتری صورت گرفته و به‌دنبال آن اقتصاد کشور در معرض رقابت بیشتری قرار داشته‌است، رونق بیشتر و دورنمای بهتری از رشد و پیشرفت اقتصادی در کشور وجود داشته است. برعکس در دوران‌هایی که سیاست‌های تجاری همانند جانشین‌سازی واردات و درهای بسته اقتصادی از طرف دولت اعمال شده‌است، رشد اقتصادی نیز کاهش و رکود در اقتصاد کشور افزایش بیشتری یافته‌است.
اقتصاد ایران گرچه صنعتی نیست تا بتوانیم تأثیر رقابت بر وضعیت آن را در جهت مثبت یا منفی بررسی کنیم، اما تولید در ایران همواره از گذشته تا اکنون، یا به‌صورت سنتی بوده و یا با صنایع کاملاً وارداتی در هم آمیخته است و عمدتاً هیچ‌گونه ابتکاری در زمینه‌های مختلف، از زمان ورود آنها به کشور تاکنون صورت نگرفته است. بنابراین، همین وضعیت نشان می‌دهد که اقتصاد ایران هیچ‌وقت در معرض رقابتی جدی نبوده و به‌دلیل دولتی‌بودن اقتصاد از یک طرف و راحتی وصول درامد از طریق فروش نفت‌خام از طرف‌دیگر، حرکت اقتصاد کشور به‌سمت تک‌محصولی شدن بوده‌است، مثلاً اگر بخواهیم در یک زمینه ایران را با کره جنوبی که حدود 40 تا 50 سال پیش به‌صورت همزمان صاحب صنایع خودروسازی شدند مقایسه کنیم، ملاحظه می‌کنیم کره جنوبی به‌دلیل برنامه‌ریزی درجهت رقابتی کردن صنعت خودروسازی خود، امروزه صادرکننده خودرو به بسیاری از کشورها ازجمله اتحادیه اروپاست، اما صنعت خودروسازی ایران به‌دلیل حمایت‌های بدون برنامه و غیرهدفمند دولت از گذشته تاکنون، با مشکلاتی در این زمینه روبه‌رو است.

نتیجه‌گیری
در دنیای امروز که گفتمان رایج، زندگی در دهکده جهانی است، اگر بخواهیم اقتصادی فعال و پویا داشته باشیم، باید رقابت و برنامه‌ریزی برای آن را به فعالان اقتصادی کشور آموزش دهیم. براساس تئوری‌های اقتصادی، رشد پایدار و خود افزا، تنها در سایه افزایش قدرت رقابتی اقتصاد امکان‌پذیر است. امروزه با توجه به افزایش ارتباطات و بویژه بحث تجارت الکترونیک، دیگر نمی‌توان خلأ یا فضایی گلخانه‌ای را برای هیچ اقتصادی تضمین کرد. بنابراین، ورود به میدان مبارزه تنازع بقا، تنها راه بقا در زمینه اقتصاد است.
جایگاه رقابت سالم و آزاد در عرصه اقتصاد کشور تنها درصورت برخورد قوی و ضعیف در عرصه اقتصادی نهادینه خواهد شد و در نهایت برنده این نبرد، اقتصاد کشور خواهد بود. پیامد رونق اقتصادی افزایش رفاه عمومی و ارتقای جایگاه اقتصاد ایران درعرصه جهانی است. در مجموع، فرهنگ رقابت اقتصادی عبارتست از: نگرانی و توجه به موضوع رقابت در بین عموم به‌طور اعم و در بین فعالان اقتصادی به‌طور اخص. براساس ضرب‌المثل «خشت اول چون نهد معمار کج، تا ثریا می‌رود دیوار کج» ایجاد زمینه فرهنگ‌سازی به افراد در سطوح و سنین پایین‌تر، اهمیت بیشتری دارد و باید در رئوس مطالب درسی مدارس به‌گونه‌ای برنامه‌ریزی شود که افراد همانند آموزش در سایر زمینه‌ها مثل ادبیات و فرهنگ، رقابت در عرصه کار و تولید را فرا گیرند و به آن باور داشته باشند.
روشن است که عدم مداخله دولت در امور اقتصادی بویژه در زمینه‌هایی که بخش خصوصی به خوبی از عهده آنها برمی‌آید لازمه رقابت و وجود آزادی اقتصادی است. براساس تئوری‌های معاصر در اقتصاد، دولت فقط باید به زیربناها و صنایعی که بازدهی فزاینده نسبت به مقیاس دارند توجه کند و فعالیت اقتصادی داشته باشد و بقیه امور را به بخش خصوصی واگذار کند. در یک اقتصاد آزاد که فعالان اقتصادی آزادانه با استفاده از امکانات خود به‌صورت هدفمند به‌دنبال حداکثر کردن منافع شخصی حرکت می‌کنند، این وضعیت به‌خودی خود رفاه اجتماعی را به‌صورت مواردی از جمله استفاده بهینه و کارا از منافع تولید، مشتری‌مداری، حداقل‌کردن هزینه‌ها و درنتیجه کاهش قیمت‌ها به‌دنبال خواهد داشت.

منابع:
1. وکیل‌زاده رهنما زرندی، ایمان «حضور ایران در سازمان تجارت جهانی (WTO) و رقابت‌پذیری صنعت‌خودروی کشور» تهران: روشنی، 1387.
2. بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران، آمارهای سری زمانی سال‌های مختلف.
3. رحیمی بروجردی، علیرضا. «روابط تجاری بین‌المللی معاصر تئوری‌ها و سیاست‌ها»، تهران. دانشگاه آزاد اسلامی، 1374
4. رئیس دانا، فریبرز. «فرهنگ و هنر در راستای توسعه همگانی»، http://www.raisdana.ir ، 1385
5. Benjamin E. Hermalin, "Economics & Corporate Culture", University of California, Berkeley, February. 2004

مشاغل و نقش‌ها
شغل، شامل مجموعه‌ای از وظایف مرتبط به هم است که توسط فرد برای دستیابی به هدفی مشخص انجام می‌شود. در ساختار سازمانی، می‌توان شغل را یک واحد1 در نظر گرفت که مستقل از شاغل، تعریف می‌شود. با تغییر شاغل، در ماهیت شغل، تفاوتی رخ نمی‌دهد. شغل از این منظر، موجودیتی ثابت است؛ قطعه‌ای از یک ماشین که می‌توان آن را مشابه دیگر قطعات ماشین "طراحی" کرد. در واقع مشاغل روتین یا کنترل‌شده و ماشینی در بیشتر سازمان‌ها وجود دارند، اما به‌صورتی فزاینده، کاری که توسط افراد انجام می‌شود، دیگر مکانیکی نیست. آنچه انجام می‌شود، چگونگی انجام آن و نتایج حاصل از آن، بیشتر و بیشتر به قابلیت‌ها و انگیزه افراد و تعاملات آنها با یکدیگر و با مشتریان و تأمین‌کنندگان آنان بستگی دارد.
انعطاف‌ناپذیری موجود در تصویری که از یک شغل ارائه شد، از واقعیت زندگی سازمانی بسیاری از افراد پیروی نمی‌کند. افراد غالباً از رویکردی منعطف برای استفاده و توسعه مهارت‌های خود به‌منظور پاسخگویی سریع به تقاضاهای جدیدی که هر روزه با آن مواجه می‌شوند، بهره می‌گیرند.
مفهوم نقش، بیشتر از یک شغل، واقعیت زندگی سازمانی را نشان می‌دهد. اساساً نقش، سهمی است که فرد برای انجام کار خود ایفا می‌کند. نقش‌های فردی، نقش‌هایی هستند که توسط یک فرد انجام می‌شوند. نقش‌های عمومی، اساساً فعالیت‌های مشابه هستند که توسط تعدادی از افراد انجام می‌شوند. نقش‌ها ممکن است که تمام یک پیشه را پوشش دهند. یک نقش را می‌توان در قالب اصطلاحات رفتاری- انتظارات قطعی مشخص- تعریف کرد. این رفتارها، نیازهای فرد برای رفتار به نحو مقتضی را مشخص می‌کنند. نمایه شغل صراحتاً فاقد وظایفی است که باید انجام شوند، اما در عوض، انتظارات را در قالب خروجی‌ها و دستاوردها و نیازمندی‌های شایستگی را در قالب ورودی‌ها نشان می‌دهد (ورودی‌ها از جنس مهارت و رفتارهای لازم برای براورده کردن آن انتظارات هستند. این تعریف، ممکن است کلی و مبهم به‌نظر برسد، اما در هرحال تجویزی نخواهد بود. افراد تا اندازه‌ای آزادند تا از مهارت‌های خود، مطابق با برداشت شخصی از موقعیت، بهره گیرند. افرادی تشویق می‌شوند که علاوه‌بر اینکه در نقش‌های خود رشد می‌کنند، این نقش‌ها را به‌وسیله توسعه شایستگی‌ها و با گسترش دامنه مسئولیت‌های خود، گسترش دهند. گسترش نقش باعث می‌شود که افراد، سهمی از کار را ارائه کنند که از انتظارات فراتر رود. این‌چنین است که لزوم انعطاف‌پذیری، به رسمیت شناخته خواهد شد.
نقش‌ها بیشتر از مشاغل، با افراد مرتبط بوده و در جایی که انعطاف‌پذیری و رشد مهم هستند، گستره‌ای که یک نقش می‌تواند "طراحی شود"، ممکن است محدود و یا حتی حذف شود. این وضعیت بویژه ممکن است برای دانشکاران صادق باشد.
در هر حال، ملاحظات مشخصی وجود دارد که می‌تواند مسیر توسعه نقش‌ها را تحت‌تأثیر قرار دهد (نقش‌ها توسعه پیدا می‌کنند تا رضایت حاصل از کار افزایش یابد و افراد برای رشد تشویق شوند). این ملاحظات می‌تواند درمورد مشاغل نیز اعمال شود و بنابراین، در این مقاله نخست، عوامل مؤثر بر طراحی شغل و عواملی مرتبط با ایجاد نقش به‌صورت کلی موردبررسی قرار می‌گیرند. پس از آن، به رویکردهای طراحی شغل که شامل مفهوم غنی‌سازی شغل است توجه می‌شود و سپس به مشخصات نقش‌های تیمی و آنچه که می‌توان برای راه‌اندازی و نگهداری تیم‌های مؤثر خودگردان و طراحی شغل با عملکرد بالا انجام داد، پرداخته می‌شود. در پایان، بر نقش‌ها و اینکه چگونه می‌توان آنها را بیش از آنکه در سازمان‌های منعطف امروزی طراحی کرد، برمبنای درک انتظارات دارندگان نقش، قلمرویی که باید فراتر از این انتظارات اساسی داشته باشند و قابلیت‌هایی که لازم است برای ایفای نقش خود و گسترش آن داشته باشند، تمرکز می‌شود.

عوامل مؤثر بر طراحی شغل
ماهیت مشاغل، توسط مقاصد سازمان یا واحد سازمانی، انتظارات ویژه‌ای که آن مقاصد از کارکنان درگیر طلب می‌کنند، ساختار سازمان، فرایندها و فعالیت‌هایی که در سازمان انجام می‌شود تحت‌تأثیر فناوری سازمان و تغییراتی قرار می‌گیرد که در آن فناوری و محیطی که سازمان فعالیت می‌کند رخ می‌دهد. بنابراین طراحی شغل، باید در زمینه طراحی سازمان بررسی شود، اما برای این کار لازم است عوامل زیر درنظر گرفته شوند:
* فرایند انگیزش درونی
* مشخصات ساختار وظیفه
* مشخصات انگیزاننده مشاغل
* اهمیت مدل مشخصات شغل
* ایجاد انگیزش درونی

فرایند انگیزش درونی
استفاده از تکنیک‌های طراحی شغل بر این اصل استوارند که عملکرد مؤثر و رضایت واقعی در کار، عمدتاً از ماهیت درونی شغل نشأت می‌گیرد. این مسئله با این مفهوم پایه‌ای مرتبط است که افراد زمانی برانگیخته می‌شوند که به ابزارها/ روش‌هایی برای دستیابی به اهداف خود تجهیز شوند. کار، زمینه کسب پول را فراهم می‌سازد که به‌عنوان پاداشی بیرونی، نیازهای اولیه را ارضا می‌کند و برای ارضای نیازهای سطوح بالاتر مفید است، اما کار، پاداش‌های درونی را نیز فراهم می‌کند که تحت کنترل مستقیم کارگر هستند.

مشخصات ساختار وظیفه
طراحی شغل مستلزم ترکیب تعدادی از وظایف در یک شغل یا گروهی از مشاغل است. فرد ممکن است وظیفه‌ای اصلی- شامل تعدادی کارکرد یا جزء به هم مرتبط- را انجام دهد. ممکن است کارکردهای یک وظیفه، به یک تیم تخصیص داده شود؛ تیمی که اعضای آن با یکدیگر در یک «سلول» تولیدی یا واحد خدمت به مشتری و یا خط مونتاژ کار می‌کنند. در مشاغل پیچیده‌تر، افراد ممکن است وظایفی متصل به‌هم را انجام دهند. هر وظیفه چند کارکرد دارد، همچنین امکان دارد این وظایف به تیمی از کارکنان تخصیص داده و یا میان آنها تقسیم شود. در صورت تقسیم وظایف، ممکن است به مهارت‌های متعددی برای انجامشان نیاز باشد و لازم است تمامی اعضای تیم از این مهارت‌ها برخوردار باشند تا بتوانند به‌صورت منعطف کار کنند (چند مهارته باشند).
پیچیدگی موجود در یک شغل، بازتابی از مسائل زیر است:
* تعداد و تنوع وظایفی که باید انجام شوند
* مهارت‌ها یا شایستگی‌های مختلفی که باید از آنها استفاده شود
* دامنه و گستره تصمیماتی که باید اخذ شوند
* دشواری پیش‌بینی پیامدهای حاصل از تصمیمات
ساختار درونی هر وظیفه شامل سه جزء است: برنامه‌ریزی (تصمیم‌گیری درباره روش فعالیت، زمان‌بندی آن و منابع موردنیاز)، اجرا (اجرای برنامه)، و کنترل کردن (پایش عملکرد و پیشرفت و انجام اقدام اصلاحی در صورت نیاز). شغل کاملاً یکپارچه، واجد تمامی این اجزا در مورد تک‌تک وظایف مرتبط است. کارگر یا گروهی از کارگران، با اهدافی تعیین‌شده در قالب خروجی، کیفیت و هزینه، درمورد چگونگی انجام کار تصمیم‌گیری می‌کنند، منابع را گرد می‌آورند؛ کار را انجام می‌دهند و استانداردهای مربوط به خروجی، کیفیت و هزینه را پایش می‌کنند. مسئولیت در یک شغل، با میزان اختیاراتی که فرد درباره این موارد دارد، اندازه‌گیری می‌شود.

مشخصات انگیزاننده مشاغل
بهترین حالت از منظر انگیزش درونی، این است که مشاغلی کاملاً یکپارچه شامل تمام اجزای سه‌گانه وظیفه (اشاره شده در بند پیشین) طراحی شود. در عمل، مدیریت و رهبران تیم غالباً مسئول اجزای برنامه‌ریزی و کنترل هستند و کارگر، تنها مسئول اجراست. این موضوع تاحدی گریزناپذیر است، اما غالباً یکی از اهداف طراحی شغل، گسترش حوزه مسئولیت کارکنان و توسعه آن به کارکردهای برنامه‌ریزی و کنترل است. برای این کار، می‌توان از تفویض اختیار کمک گرفت و این یعنی دادن مسئولیت بیشتر به افراد و تیم‌ها برای تصمیم‌گیری و اطمینان‌یافتن از اینکه آنها آموزش، پشتیبانی و رهنمودهای لازم برای پذیرش آن مسئولیت را به‌صورت مناسب در اختیار دارند.

مدل مشخصات شغل
چشم‌اندازی مفید در ارتباط با عوامل مؤثر بر طراحی شغل و انگیزش، در مدل مشخصات شغل هکمن و اُلدهام2 (1974) ارائه شده است. آنها پیشنهاد کرده‌اند که «کیفیت روان‌شناسانه بحرانی» از «معناداری تجربه شده کار، مسئولیت‌پذیری تجربه شده در قبال دستاوردهای کار و دانش حاصل از دستاوردهای واقعی کار»، بشدت بر انگیزش، رضایت شغلی و عملکرد تأثیر می‌گذارند.
همان‌طور که رابرتسون و دیگران (1992) بیان کرده‌اند: اجزای این مدل برمبنای ایده پاداش و تقویت شخصی بنا نهاده شده‌اند. تقویت زمانی حاصل می‌شود که فرد از این موضوع آگاه شود (اطلاع از نتایجی که برایش حاصل می‌شود) که وی مسئول است (مسئولیت‌پذیری تجربه شده) و عملکردی خوب در ارتباط با آن ارائه دهد (معناداری تجربه شده) به بیانی ساده‌تر، تقویت زمانی برای فرد حاصل می‌شود که وی با علم به نتایجی که از عملکرد خوب حاصل می‌شود، کار را معنادار یافته و به تکرار آن مبادرت ورزد.

ایجاد انگیزش درونی
لاولر3 (1969) سه مشخصه ذیل را برای برانگیزاننده بودن مشاغل ضروری دانسته است:
بازخورد: افراد باید درباره عملکرد خود، بازخوردی معنادار دریافت کنند. برای این کار، افراد بهتر است عملکرد خود را ارزیابی و بازخورد را تعریف کنند. این مسئله بر این موضوع دلالت دارد که بهتر است افراد در یک محصول کامل، یا بخشی مهم از محصول کار کنند که می‌توان آن را یک کل تلقی کرد.
استفاده از توانایی‌ها: تلقی از شغل برای افراد باید به‌گونه‌ای باشد که از آنان بطلبد از توانایی‌های خود به‌منظور انجام مؤثر شغل بهره بگیرند.
خود کنترلی: افراد باید احساس کنند که برای تنظیم اهداف خود و تعریف مسیر دستیابی به آنها، تا حد زیادی خودکنترل هستند.

طراحی شغل
طراحی شغل توسط دیویس4 (1966) چنین تعریف شده‌است: «تعیین ماهیت، روش‌ها و روابط میان مشاغل به‌منظور براورده‌سازی الزامات فناوری و سازمانی به‌علاوه الزامات اجتماعی و شخصی شاغل».
طراحی شغل دو هدف دارد: نخست، براورده کردن الزامات سازمان در خصوص بهره‌وری، کارایی عملیاتی و کیفیت محصول یا خدمات؛ و دوم، ارضای نیازهای افراد به جذابیت و چالشی‌بودن و ارضای نیاز به موفقیت در شغل (که به تعلق شغلی- تعهد به انجام خوب کار- می‌انجامد). روشن است که این اهداف به یکدیگر مرتبط هستند و هدف کلی از طراحی شغل، یکپارچه‌سازی نیازهای فرد با نیازهای سازمان است.
فرایند طراحی شغل، از تحلیل نیازهای انجام کار- وظایفی که باید انجام شوند تا نیازهای سازمان یا نیازهای واحد کاری برآورده شود- آغاز می‌شود. طراح شغل سپس می‌تواند به این موضوع بپردازد که چگونه می‌توان مشاغل را به‌گونه‌ای بنا نهاد که بیشترین سطح انگیزش درونی را با نگاه به بهبود عملکرد و بهره‌وری برای آنان که موظفند آن را انجام دهند، فراهم کند. همچنین لازم است به دیگر هدف مهم طراحی شغل نیز توجه شود: برآورده کردن مسئولیت‌های اجتماعی سازمان نسبت به افرادی که در آن کار می‌کنند. این مهم با بهبود کیفیت زندگی کاری برآورده می‌شود؛ هدفی که، همان‌طور که ویلسون5 (1973) گزارش کرده است، هم به کارایی عملکرد و هم به رضایت کارکنان می‌انجامد. دستاورد طراحی شغل ممکن است شرح شغل باشد، هرچند امروزه تأکید بیشتر بر نقش‌ها و توسعه نمایه شغل است.

اصول طراحی شغل
رابرتسون6 و اسمیت7 (1985) این پنج اصل را برای طراحی شغل پیشنهاد کرده‌اند:
اثرگذاری بر تنوع مهارت؛ فراهم کردن فرصت‌هایی برای افراد که وظایف گوناگون و وظایف ترکیبی را انجام دهند.
اثرگذاری بر هویت وظیفه؛ ترکیب وظایف و تشکیل واحدهای کاری طبیعی8.
اثرگذاری بر اهمیت وظیفه؛ تشکیل واحدهای کاری طبیعی و آگاه‌سازی افراد از اهمیت کارشان.
اثرگذاری بر استقلال؛ دادن مسئولیت به افراد برای تعیین سیستم کاری خود.
اثرگذاری بر بازخورد؛ بنا نهادن روابط خوب و کانال‌های باز بازخورد.
ترنر9 و لاورنس10 (1965) شش مشخصه مهم را شناسایی کرده‌اند که "مشخصات الزامی وظیفه"11 نامیده می‌شوند. این مشخصات عبارتند از: تنوع، استقلال، تبادلات الزامی، تبادلات اختیاری، دانش و مهارت و مسئولیت. کوپر12 (1973) چهار بعد مفهومی متمایز شغل را چنین برشمرده است: تنوع، اختیار، مشارکت و مشخصات هدف.
با اتخاذ دیدی یکپارچه، می‌توان دریافت که مشخصات انگیزاننده زیر، بیشترین اهمیت را در طراحی شغل دارند:
* استقلال، اختیار، خودکنترلی و مسئولیت‌پذیری
* استفاده از توانایی‌ها
* بازخورد
* باور به مهم بودن وظیفه مهم
اینها پایه‌‌های رویکردی هستند که در غنی‌سازی شغل به‌کار گرفته می‌شود.


رویکردهای طراحی شغل
مهمترین رویکردهای طراحی شغل عبارتند از:
گردش شغلی: حرکت کارکنان از وظیفه‌ای به وظیفه دیگر برای کاهش یکنواختی همراه با افزایش تنوع.
توسعه شغلی: ترکیب دوباره وظایف گسسته قبلی در یک شغل به‌منظور افزایش تنوع و معنای کاری تکراری
غنی‌سازی شغلی: مبتنی‌بر رویکرد مشخصات شغل بوده، اما از توسعه شغلی فراتر می‌رود تا اختیار و مسئولیت بیشتری را برای یک شغل فراهم آورد.
تیم‌های خودمدیریتی (گروه‌های کاری مستقل): تیم‌های خودگردان که عمدتاً بدون سرپرستی مستقیم، کار می‌کنند. فلسفه زیربنایی این تکنیک، گستره‌ای منطقی از غنی‌سازی شغل است.
طراحی کار با عملکرد بالا: مبتنی‌بر ایجاد گروه‌های کاری در محیط‌هایی است که در آنها، سطوح بالایی از عملکرد انتظار می‌رود.
به‌طورکلی چنین استنباط می‌شود که گردش شغلی و توسعه شغلی، گرچه کاربردهای خود را در توسعه مهارت‌ها و کاهش یکنواختی دارند، نمی‌توانند به ریشه نیاز به انگیزش درونی و براوردن مشخصات انگیزشی مختلف مشاغل دست یابند. این مشخصات در بهترین حالت، زمانی ارضا می‌شوند که به غنی‌سازی شغل، گروه‌های کاری مستقل یا طراحی کار با عملکرد بالا به‌گونه‌ای مناسب پرداخته شود.


غنی‌سازی شغل
هدف از غنی‌سازی شغل، بیشینه کردن جذابیت و چالش‌های کار برای کارکنان، با عرضه شغلی است که واحد مشخصات زیر باشد:
* شغل، قطعه کاملی از کار باشد، به‌گونه‌ای که کارگر بتواند مجموعه‌ای از وظایف یا فعالیت‌های منتهی به محصولی تعریف‌شدنی و قابل‌تشخیص را تمیز دهد.
* شغل تا حد ممکن تنوع، کنترل و مسئولیت تصمیم‌گیری را برای انجام کار به کارگر ارائه دهد.
* در طول کار، بازخورد مستقیم در این مورد که کارگر تا چه حدی کار خود را خوب انجام داده است، فراهم باشد.
غنی‌سازی شغل، آن‌گونه که هرزبرگ13 (1968) پیشنهاد داده است، تنها افزایش تنوع وظایف و یا فراهم کردن فرصت‌هایی برای گردش شغلی نیست. حامیان غنی‌سازی شغل مدعی هستند که این رویکردها ممکن است خستگی را کاهش دهند، اما به تأثیری مثبت بر افزایش انگیزش منتهی نمی‌شوند.

تیم‌های خودمدیریتی
به تیم خودمدیریتی یا گروه کاری خودگردان، همواره وظیفه‌ای کلی همراه با اختیارات لازم برای تصمیم‌گیری درباره چگونگی انجام کار تخصیص می‌یابد. به این‌ترتیب با اعطای استقلال به افراد، ابزار لازم برای کنترل کار خود و فراهم آوردن اطلاعات بازخورد، انگیزش درونی حاصل می‌شود. مبنای رویکرد گروه‌های کاری خودگردان به طراحی شغل، تئوری سیستم‌های فنی- اجتماعی است که توصیه می‌کند بهترین نتایج در شرایطی حاصل می‌شود که گروه‌بندی به‌گونه‌ای باشد که کارگران عمدتاً برمبنای عملکرد و وابستگی متقابل وظیفه با یکدیگر مرتبط شوند. همان‌طور که اِمِری14 (1980) بیان کرده است: در طراحی یک سیستم اجتماعی برای عملکرد مؤثر یک کارخانه مدرن سرمایه‌محور، مسئله اصلی که با گروه‌های خودمدیریتی برای یک فرد به وجود می‌آید، مواجهه با سیستم فنی است. یک تیم خودمدیریتی:
* مشاغل فردی را توسعه می‌دهد تا طیف گسترده‌تری از مهارت‌های عملیاتی را در برگیرد (چند مهارته شدن)
* در مورد روش‌های کاری و برنامه‌ریزی، زمان‌بندی و کنترل کار تصمیم‌گیری می‌کند
* وظایف را میان اعضای تیم خود، تقسیم می‌کند
مدافعان تیم‌های خودمدیریتی یا گروه‌های کاری مستقل، مدعی هستند که این رویکرد در مقایسه با تئوری‌های انگیزشی ساده فردی که گردش شغلی، توسعه و غنی‌سازی را پشتیبانی می‌کنند، دید وسیع‌تری را به سازمان ارائه می‌دهد. دلیل قدرت سیستم موردبحث این است که علاوه‌بر انگیزاننده‌های فردی، به عوامل گروهی یا اجتماعی و همچنین عوامل فناوری توجه دارد.

طراحی کار با عملکرد بالا
طراحی کار با عملکرد بالا، براساس توصیف بوچانان15 (1987) مستلزم طی گام‌های زیر است:
* مدیریت، بروشنی از ابتدا آنچه را که موردنیاز است، در قالب فناوری یا روش‌های تولید جدید و نتایج موردانتظار تعریف کند.
* چند مهارته شدن ترویج شود. یعنی خطوط مرزی (سرحدات) شغل تا جای ممکن حذف و کارکنان تشویق شوند و آموزش ببینند تا مهارت‌های جدیدی کسب کنند.
* تجهیزاتی که می‌توان از آنها به‌صورت منعطف استفاده کرد، انتخاب و جانمایی شوند تا جابجایی و دید آزاد، میسر شود.
* تیم‌های خودمدیریتی و گروه‌های کاری خودگردان با حدود 12 عضو راه‌اندازی شوند. به این تیم‌ها مسئولیت کامل برای مونتاژ محصول و آزمایش، یافتن ایرادات و تا حدی نگهداری و تعمیرات واگذار شود.
* مدیران و رهبران تیم بیشتر از سبک حمایتی به‌جای سبک استبدادی استفاده کنند (این، دشوارترین بخش سیستم در راه‌اندازی آن است).
* سیستم‌های پشتیبان برای تأمین مواد فراهم شوند تا به تیم‌ها کمک کنند به‌عنوان واحدهای بهره‌ور، به‌طور مؤثر کار کنند.
* مدیران، اهداف و استانداردهایی را برای موفقیت تعیین کنند.
* با بهره‌گیری از مشارکت کارکنان و برنامه‌های ارتباطی، سیستم جدید با دقت و توجه فراوان راه‌اندازی شود.
* آموزش کامل برمبنای نیازسنجی آموزشی انجام شود.
* سیستم پرداخت خاص، با مشارکت کارکنان برای تطبیق با نیازهای آنان و نیازهای مدیران، طراحی شود.
* پرداخت ممکن است با عملکرد تیم (پرداخت تیمی) مرتبط شود، اما پرداخت کارکنان، برمبنای مهارت است.
* در برخی موارد، ممکن است علاوه‌بر ارزیابی کلی عملکرد تیم، از فرایند "بازبینی عملکرد زوجی"16 استفاده شود که در آن، اعضای تیم می‌بایستی عملکرد یکدیگر را ارزیابی کنند.

توسعه نقش
طراحی شغل همان‌طور که بیان شد، زمانی رخ می‌دهد که شغل جدید، ایجاد شود و یا شغل موجود، ماهیتاً تغییر کند. این رویدادها، معمولاً از پی سازماندهی مجدد پیش می‌آیند، اما نقشی که افراد برای انجام شغل خود ایفا می‌کنند، همواره می‌تواند تغییر کند، این تغییر با رشد افراد در نقش‌های خود، رشد آنها با نقش‌های خود و تغییر تدریجی در محدود کار و میزان آزادی عمل افراد (استقلال آنها) رخ می‌دهد. همان‌طور که افراد در نقش‌های خود رشد می‌کنند، نقش‌ها نیز با توجه به فرصت‌ها و تقاضاهای درحال تغییر، کسب مهارت‌های جدید و توسعه شایستگی‌ها، توسعه خواهند یافت.
توسعه نقش، فرایندی مستمر است که در زمینه کار هر روزه رخ می‌دهد. بنابراین، موضوعی بین مدیران و اعضای تیم‌های آنان است. توسعه نقش، مستلزم توافق بر تعاریف از حوزه‌های نتایج کلیدی ونیازمندی‌های شایستگی مربوطه است. زمانی‌که این موارد تغییر می‌کنند- تغییر احتمالاً برای تمام مشاغل به استثنای مشاغل روتین رخ می‌دهد- بهتر است که درکی متقابل از انتظارات جدید حاصل شود. تأکید بر انعطاف‌پذیری نقش است. یعنی به افراد این فرصت داده شود که نقش‌های خود را با استفاده بهتر از مهارت‌ها و قابلیت‌های خود و افزایش گستره کاربرد آنها توسعه دهند.
فرایند درک نحوه توسعه نقش‌ها و توافق درخصوص کارکردهای آن می‌تواند در چارچوب مدیریت عملکرد رخ دهد. جایی‌که توافقنامه عملکرد، به‌طور منظم بروز می‌شود و دستاوردها (حوزه‌های نتایج کلیدی) و الزامات شایستگی بروشنی تعریف می‌شوند. لازم است که اطمینان حاصل شود مدیران، رهبران تیم و کارکنان عموماً مهارت‌های لازم برای تعریف نقش در چارچوب مدیریت عملکرد را با توجه به اصول طراحی شغل که قبلاً به آنها اشاره شد، کسب می‌کنند.

پانوشت‌ها:
1. As a unit in an organization
2.Hachman and Oldham’s (1974) job characteristics model
3. Lawler
4. Davis
5. Wilson
6. Robertson
7. Smith
8. Natural work units
9. Turner
10. Lawrence
11. Requisite task characteristics
12. Cooper
13. Herzberg
14. Emery
15. Buchanan
16. Peer performance review

منابع:
1. این مقاله، ترجمه فصل 23 از دستنامه مدیریت منابع انسانی، ویرایش دهم، 2006 است.
1. Buchanan, D (1987) Job enrichment is dead: long live high performance work design! Personnel Management, May, pp 40 - 43.
2. Cooper, R (1973) Task Characteristics and intrinsic motivation, Human Relations, August, pp 387-408
3. Davis, L E (1966) The design of jobs, Industrial Relations, 6
4. Emery, FF (1980) Designing socio- technical systems for Greenfield sites, Journal of Occupational Behaviour, 1(1), pp 19 - 27
5. Hackman, J R and Oldman, G R (1974) Motivation through the design of work: test of a theory, Organizational Behaviour and Human performance, 16(2), pp 250 -

اشاره
در شرایطی که صنعت جهان به‌سوی استفاده از نیروهای متخصص پیش می‌رود و تکنولوژی برتر، تولید گسترده و با بازده مناسب را امکان‌پذیر ساخته است، مقایسه ترکیب مهارت‌های بخش صنعت کشور با موارد و نمونه‌های دیگر کشورها می‌تواند مفید باشد. بویژه میزان تخصص نیروی انسانی در صنایع کشور به‌منظور بازسازی و بازپروری آن، از اهمیت خاصی برخوردار است.
اگر قرار باشد صنعت کشور که گفته می‌شود از لحاظ فرسودگی ماشین‌آلات و تکنولوژی تولید شرایطی نامناسب دارد، بازسازی شود، تنها نیروی انسانی تخصصی داخل بخش‌های صنعت است که می‌تواند راهکارهای لازم برای بهبود و بهسازی را تدارک کرده و برنامه‌های اجرایی لازم را فراهم سازد. طبعاً ادامه روش‌های گذشته، یعنی تزریق منابع ارزی و ریالی از طریق دولت و پیگیری سیاست‌های حمایتی و مانند آن که برای مردم و جامعه تنگناهایی را در پی دارد، نتایجی بهتر از گذشته به‌بار نمی‌آورد. این مقاله به بررسی برخی از مشکلات رقابتی کار و تولید در عصر جهانی‌شدن (با بررسی جایگاه ایران) می‌پردازد.

اهمیت موضوع
براساس آمار سازمان توسعه صنعتی سازمان ملل متحد (UNIDO) در سنگاپور 6/77 درصد، مالزی 2/51 درصد، تایوان 6/49 درصد، چین 4/44 درصد و کشورهای شرق آسیا 3/43 درصد از نیروی کار کارخانه‌ای را نیروی انسانی متخصص تشکیل می‌داد. در مورد کشورهای امریکای لاتین این نسبت 29درصد است. اگر در مورد ایران نیز جمع مهندسان و تکنسین‌ها و کارکنان دیپلم را درنظر بگیریم، این گروه 29درصد از کل کارکنان را تشکیل می‌دهد که با توجه به اینکه بسیاری از کارکنان دارای دیپلم در مشاغل غیرتولیدی هستند، این رقم سقف بالایی برای درصد کارکنان متخصص کارگاه‌های بزرگ صنعتی کشور است. اگر با رعایت احتیاط، فقط کارکنان مهندس و تکنسین را به‌عنوان کارکنان متخصص بخش تولید صنعت به‌حساب آوریم، طبعاً شرایط نیروی کار تخصصی بسیار نگران‌کننده خواهد بود. حتی اگر برای سادگی کار، 29درصد را نیروی کار تخصصی به‌حساب آوریم، بازهم توجه به ترکیب تخصصی نیروی کار شاغل در بخش‌صنعت، امری ضروری است. این مورد، به‌گونه‌ای آشکار، ضرورت برنامه‌ریزی برای بازسازی نیروی انسانی بخش صنعت کشور را مطرح می‌کند. طی ده‌ها سالی که از شروع احداث کارگاه‌های صنعتی در کشور می‌گذرد، وجود سیاست‌های حمایتی دولتی، مدیران و صاحبان واحدهای این بخش را از استفاده نیروی کار متخصص بی‌نیاز کرده است. فرایندهای تولیدی و ماشین‌آلات، عمدتاً وارداتی بوده و با نرخ‌های ارز ارزان‌قیمت خریداری شده‌اند. طی سال‌های بعد از 1368، به‌تدریج صنایع سرمایه‌ای داخلی موردتوجه قرار گرفته‌است، اما سال‌ها حمایت گمرکی و ارز ارزان‌قیمت برای واردات، باعث شده در بسیاری موارد نیاز به نوآوری و بهبود فرایندهای تولیدی در داخل واحدهای بخش صنعت محسوس نباشد، زیرا بخش صنعت در امور طراحی و بهبود فناوری و نوآوری، عمدتاً نیازمند نیروهای تخصصی است و به‌کارگیری ماشین‌آلات وارداتی، چندان نیازی به نیروی تخصصی ندارد. حتی ضرورت نگهداری و تعمیرات سازمان‌یافته نیز به‌دلیل پایین‌بودن نسبی قیمت کالاهای سرمایه‌ای، مورد بی‌توجهی بوده‌است.

تمهیدات داخلی در زمینه افزایش توان رقابتی اقتصاد کشور
الف- در شرایط جدید جهانی، امکان مهاجرت و حرکت گسترده نیروی انسانی از کشورهای درحال‌توسعه به کشورهای پیشرفته، برخلاف موج اولیه جهانی‌شدن، بسیار محدود و اندک است و کشورهای پیشرفته به‌مرور خواستار مهاجرت و پذیرش آن دسته از نیروی کاری هستند که متخصص و کارآفرین بوده و وجود آنها در فرایند توسعه مثمرثمر باشد، لذا برای کشورهای درحال توسعه نظیر ایران چگونگی نگهداری نیروهای متخصص و خلاق در این شرایط، امری بسیار حیاتی است. برای حفظ نیروی انسانی متخصص می‌بایستی پرداخت‌ها درحدی باشد که نوعی ضدانگیزه برای مهاجرت فراهم سازد. این امر، ضرورت پرداخت دستمزدهایی مطابق با استاندارد کشورهای توسعه‌یافته را به این نوع نیروی انسانی، الزامی می‌سازد.
ب- تهیه و تدارک اقدامات و برخورداری از آمادگی لازم در برابر بی‌ثباتی بازارهای مالی، بازار سرمایه و خروج ناگهانی و سریع سرمایه امری مهم تلقی می‌شود. این پدیده در شرق آسیا اتفاق افتاد و به بحران انجامید. برای رویارویی با این پدیده می‌بایستی به نقش کلیدی سیاست‌های پولی، نرخ سپرده و تسهیلات بانکی توجه کافی شود. از جمله مباحث مؤثر در این زمینه، می‌توان به نرخ تورم داخلی و میزان ریسک داخلی برای اقتصاد اشاره کرد. رفتارهای دلبخواه اداری، حقوقی و قضایی که موجب افزایش ریسک می‌شوند، سرمایه را برای کشورهای درحال توسعه پر هزینه‌تر می‌سازند. این امر منجر به خروج گسترده سرمایه‌های موجود در این کشورها و همچنین عدم رغبت و تمایل سایر سرمایه‌گذاران خارجی برای ورود به بازار این کشورها می‌شود که این موضوع به‌هیچ عنوان نمی‌تواند برای کشورهای درحال توسعه امری مطلوب باشد.
پ- جهانی‌شدن می‌تواند مشارکت را در تقسیم کار جهانی و امکان نمودار شدن مزیت‌های نسبی ورود به تجارت و داد و ستد کالا و خدمات، اجتناب‌پذیر سازد. از سوی‌دیگر، بخش بزرگی از تجارت جهانی در چارچوب شعب شرکت‌های بزرگ چندملیتی انجام می‌شود. در کشورهای در حال توسعه، به‌دلیل تداوم شرایطی که زمینه عقب‌ماندگی آنها را فراهم ساخته است، به نهادهای داخلی خواه شرکت‌ها و گروه‌های بازرگانی و یا تجار منفرد اجازه رشد در سطح جهانی را نداده‌اند. از این نظر این کشورها با این مشکل روبه‌رو هستند که از یک طرف شرایط مناسب برای رشد شرکت‌ها و مؤسسات داخلی را از طریق ایجاد فرصت برابر و رفع موانع سیاسی موجود فراهم آورند و از سوی‌دیگر حتی‌الامکان می‌بایستی امکان فعالیت و حضور شرکت‌های چندملیتی را در حیطه جغرافیایی خود مهیا کنند تا به‌طور مؤثر توانایی مشارکت در تجارت بین‌المللی برای آنها فراهم آید. این امر، حداقل برای مدتی که نهادهای اقتصادی داخلی امکان رشد و توسعه فعالیت در سطح بین‌المللی را نیافته‌اند، اجتناب‌ناپذیر است. نقش شرکت‌های چندملیتی در امر انتقال دانش فنی تولید و مدیریت نیز ضروری است. عدم توسعه تکنولوژی داخلی در کشورهای درحال توسعه، خلاء تجربه تلقی می‌شود. طی‌شدن مراحل لازم انتقال تجربه، فرهنگ و مهارت‌های لازم بدون وجود فرهنگ فنی و علمی مربوط، عملی نیست. براساس تجربه کشورهای موفق درحال توسعه، یک کشور به ناگاه نمی‌تواند شروع به ساختن هواپیما، خودرو، تلویزیون، یخچال، کامپیوتر و نظایر آنها کند. تلاش‌هایی از این‌دست که در برخی کشورها انجام شده، معمولاً پس از اقدامی پرهزینه، به شکست تبدیل شده‌است. این تضادی است که کشورهای درحال‌توسعه در ارتباط با پدیده جهانی‌شدن با آن روبه‌رو هستند. از یک‌سو، نگران حضور شرکت‌هایی چندملیتی در قلمرو خود بوده و از سوی‌دیگر، کسب دستاوردهای تولیدی، فنی، تجاری و مدیریتی بدون همکاری و مشارکت آنها بسیار مشکل بوده و حتی بسیار به عدم توفیق نزدیک است.

نتیجه‌گیری
گریزی از گسترش رقابت در محیط کار و تولید کشور وجود ندارد. به‌دلیل منافعی که رقابت‌پذیر بودن اقتصاد کشور بویژه در بلندمدت دارد و مضراتی که عدم وجود رقابت در امر کار و تولید به‌صورت عدم کارایی در تولید، عدم تخصیص بهینه منابع و تضییع منافع مصرف‌کنندگان به‌وجود می‌آورد، لزوم برنامه‌ریزی تزریق فرهنگ رقابت در اقتصاد کشور، توسط دست‌اندرکاران و فعالان اقتصادی، را روشن می‌سازد. وجود رقابت، منافع تمامی ذی‌نفعان بازار از جمله تولیدکننده و مصرف‌کننده را تأمین می‌کند. تولیدکننده باید بداند که با افزایش قدرت رقابت تولیداتش در بلندمدت منافع خویش را افزایش می‌دهد.
در این زمینه موارد زیر قابل‌ذکر است:
1. برای حفظ بقای تولید در کشور در عصر جهانی‌شدن و فراگیری تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات، باید فرهنگ رقابت‌پذیری، مشتری‌مداری، آینده‌نگری و توجه به کیفیت را به‌جای فرهنگ رانت‌خواری، کسب سود کوتاه‌مدت و استقرار مستمر زیر چتر حمایت را به تفکر متولیان بخش تولید کشور تزریق کرد. این عمل در کوتاه‌مدت امکان‌پذیر نیست و فرهنگ‌سازی در این زمینه نیازمند برنامه‌ریزی بلندمدت است. باید افراد را در محیط‌های آموزشی نظیر مدرسه یا دانشگاه، در زمینه فرهنگ رقابت‌پذیری در عرصه کار و تولید تربیت کرد.
2. آزادسازی اقتصادی و کاهش موانع تعرفه‌ای و غیرتعرفه‌ای در مسیر تجارت خارجی، باعث می‌شود مردم کشور کالاهایی با کیفیت‌تر و با قیمت بهتر به‌دست آورند و در واقع از منافع رقابت استفاده کنند. این موضوع خودبه‌خود باعث گسترش فرهنگ رقابت در جامعه شده و به‌صورت سیستم آموزشی غیرمستقیم، منافع ناشی از رقابت را به جامعه، آموزش و انتقال می‌دهد. از سوی‌دیگر، تولیدکنندگان و فعالان در زمینه کسب‌وکار در کشور برای حفظ بقای خود ملزم به افزایش رقابت‌پذیری تولیدات، کاهش هزینه‌ها و در نتیجه کاهش قیمت‌ها، مشتری‌مداری و افزایش کارایی خود خواهند شد.
3. در دنیای کنونی که قدرت اقتصادی کشورها حرف اول را در عرصه‌های مختلف اقتصادی، فرهنگی، سیاسی و اجتماعی می‌زند، اگر کشوری با ویژگی‌های ایران بخواهد در معادلات جهانی دنیای رو به پیشرفت -بویژه از نظر اقتصادی- جایگاهی در خور داشته باشد، راهی جز توجه بیشتر به ارتقای فرهنگ رقابت سالم درعرصه تولید و کار وجود ندارد. بی‌شک، ارتقای فرهنگ رقابت سالم در خروج از اقتصاد تک محصولی و استفاده بهینه از منابع کشور، بسیار تأثیرگذار است.
4. در عصر جهانی‌شدن و فراگیری تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات، برای حفظ بقای تولید در کشور باید فرهنگ رقابت‌پذیری، مشتری‌مداری، آینده‌نگری و توجه به کیفیت را به‌جای فرهنگ رانت‌خواری، کسب سود کوتاه‌مدت و استقرار مستمر زیر چتر حمایت به تفکر متولیان بخش تولید کشور تزریق کرد.

منابع:
1. زینی‌وند، عبدا...، «سیاست‌های ارزی و تجاری و اثرات آن بر صادرات غیرنفتی کشور (1381-1342)»، همایش کالبد شکافی حمایت‌ها در اقتصاد ایران، مؤسسه مطالعات و پژوهش‌های بازرگانی، 1384
2. سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی، «همایش چالش‌ها و چشم‌اندازهای برنامه چهارم توسعه»، مؤسسه عالی پژوهش در مدیریت و برنامه‌ریزی، 1382.
3. مؤسسه تحقیقات پولی و بانکی. «مجموعه مقالات چهارمین کنفرانس سیاست‌های پولی و ارزی»، 1373
4. مؤسسه تحقیقات پولی و بانکی، «مجموعه مقالات هفتمین کنفرانس سیاست‌های پولی و ارزی» 1376
5. Michael Kosfeld, Ferdinand von Siemens, "Competition, Cooperation, and Corporate Culture", University of Zurich & IZA. 2006

تحقیقات دانشمندان نشان میدهد چشم ها واقعا دریچه ای به درون افکار انسان ها هستند و می توان با بررسی حرکت و نگاه انسان ها به افکار آنها پی برد.
تحقیقات دانشمندان نشان می دهد چشم ها واقعا دریچه ای به درون افکار انسان ها هستند و می توان با بررسی حرکت و نگاه انسان ها به افکار آن ها پی برد.
یک نگاه مختصر به بالا یا پایین ، چپ یا راست می تواند به فهمیدن آنچه که در ذهن هر انسانی می گذرد کمک کند.

در یک تحقیق که توسط دانشگاه ملبورن انجام شده است ، از داوطلبان خواسته شد به یک سری از اعداد بین یک تا ?? فکر کنند و آنها را به صورت تصادفی بیان کنند.
دانشمندان حرکات چشم هر نفر را تحلیل کرده و اعلام کردند که میتوانند عددی را که هر شخص در ذهن خود به آن فکر می کند را با دقت بالایی حدس بزنند.
این تحقیقات نشان می دهد که هنر خواندن ذهن می تواند با کمک مطالعه حرکات و حالات غیر ارادی چهره به صورت علمی دربیاید.
دکتر مایکل نیکولاس یک عصب شناس و یکی از نویسندگان این تحقیق در این باره گفت : چشم ها نه تنها به ما اجازه می دهند که دنیای اطراف خود را ببینیم ، بلکه با کمک آنها میتواند به دنیای درون ذهن انسان ها هم نفوذ پیدا کرد.
در این تحقیقات که نتایج آن در نشریه Current Biology به چاپ رسیده است ?? مرد راست دست در یک اتاق تاریک قرار گرفتند و از آنها خواسته شد اعداد بین یک تا ?? را به طور کاملا تصادفی لیست کنند.در این بین حرکات چشم آنها به طور کامل جزئی تحت نظر قرار گرفت و هر حرکت کوچک ثبت شد.

دانشمندان متوجه شدند اگر چشم افراد کمی به طرف چپ و سپس اندکی به سمت پایین حرکت کند ، احتمالا عدد بعدی که آنها انتخاب می کنند کوچک تر خواهد بود ، اما اگر آنها چشمان خود را به سمت راست و بالا حرکت دهند احتمالا عدد بزرگتری را انتخاب خواهند کرد.
در این تحقیقات دانشمندان توانستند در ?? درصد موارد به درستی عدد بعدی را حدس بزنند.
دکتر توبیاس لوتشر در این باره گفت : ما معمولا اعداد را در یک خط تصور میکنیم .زمانی که ما در مورد اعداد فکر می کنیم به طور خودکار آنها را در فضا تصور می کنیم و اعداد کوچک را در سمت چپ و اعداد بزرگتر را در سمت راست قرار می دهیم.این در حالی است که ما خودمان هم به این نوع تصور ذهنی که از اعداد داریم توجه نمی کنیم.
دانشمندان با انجام این تحقیقات به این نتیجه رسیدند که این گفته قدیمی که چشم ها میتوانند انسان را لو بدهند درست است.این یافته ها نشان می دهد ارتباطات بسیار پیچیده ای بین افکار انسان ها ، حرکات بدن و جهان اطراف ما وجود دارد.
این تحقیقات می تواند از این منظر هم قابل توجه باشد که فکر کردن ساده نسبت به اعداد تصادفی منجر به تغییرات سیستماتیک در موقعیت چشم انسان ها میشود.قبلا نیز حرکات عرضی چشم به محاسبات ریاضی و یادآوری خاطرات گذشته مرتبط شده بود.
پروفسور ریچارد وایزمن استاد روانشناسی دانشگاه هرت فورد شایر در این باره گفت : مغز انسان ها افکار و حرکات بدن را کنترل می کند.اما سوال اصلی این جاست که کدام یک زودتر اتفاق می افتند ، فکر کردن یا حرک بدن؟
به نظر می رسد که این حرکت ها هستند که بر تفکرات انسان ها مقدم هستند و این بسیار موضوع جالبی است.
پروفسور وایزمن گفت آین تحقیقات بر اساس مطالعاتی بود که توسط ادماند جکوبسون روانپزشک آمریکایی در دهه ???? انجام شد که در طی آن از شرکت کنندگان در تحقیق خواست که به برج ایفل فکر کنند و در این هنگام آنها به طور ناخودآگاه به سمت بالا نگاه می کردند

آیا مایلید به افکار کسی که کنار دستتان نشسته است پی ببرید؟ اگر با افراد زیادی مواجهه شده باشیم می توانیم بسیاری از افراد را حتی از نوع صحبت کردنشان نیز بشناسیم اما این شناخت در مواجهه حضوری با دانستن بسیاری از حالات اثبات شده در علم روانشناسی بهترین شناخت را نسبت به دیگران برایمان به ارمغان می اورد. اکنون با توجه به نکات ارائه شده میتوانید از روی هر یک از حالات زیر افکار آنها را بخوانید:

ادامه مطلب...

اصطلاح کارآفرین به معنا و مفهوم کنونی، برای اولین‌بار توسط «ژوزف شومپیتر» به‌کار رفت. از وی به‌عنوان پدر علم کارآفرینی یاد می‌کنند. او بر این باور بود که رشد و توسعه اقتصادی در یک نظام، زمانی میسر خواهد شد که افرادی در بین آحاد جامعه با خطرپذیری، اقدام به نوآوری کرده و با این کار، روش‌ها و راه‌حل‌هایی جدید، جایگزین راهکارهای ناکارامد و کهن قبلی شوند. شومپیتر، عمده فعالیت‌های کارآفرینان را شامل: توسعه کالا و خدمات جدید، معرفی روش‌های جدید تولید، تشخیص بازارهای جدید، یافتن راه‌های جدید خرید و توسعه و بهبود سازمان می‌دانست.
در اواخر دهه 70 در بسیاری از کشورهای پیشرفته، به‌علت تغییر در ارزش‌ها و گرایش‌های جامعه و صد البته تغییرات جمعیت شناختی، موجی از کسب و کارهای کوچک و افراد خود اشتغال، به‌وجود آمد. به‌علت تأثیرات عمیق این پدیده، تاکنون مطالعات بسیاری از 4 دیدگاه اقتصاد، مدیریت، جامعه‌شناسی و روان‌شناسی انجام شده‌است. باید یادآور شد که کارآفرینی امری صرفاً فردی نیست و می‌تواند سازمانی نیز باشد.
دامنه تأثیرات کارآفرینی بر جامعه را می‌توان در طیفی شامل تغییر در ارزش‌های اجتماعی تا رشد شتابان اقتصادی، موردبررسی قرار داد. ایجاد ثروت، اشتغال‌زایی، ایجاد و توسعه فناوری، ترغیب و تشویق سرمایه‌گذاری، شناخت، ایجاد و گسترش بازارهای جدید، افزایش رفاه، ساماندهی و استفاده اثربخش از منابع، برخی از تأثیرات یاد شده‌اند. کارآفرینان، از رسیدن نظام اقتصادی به تعادل ایستا، جلوگیری کرده و به‌واسطه رفتارهای فرصت‌جویانه خود، برای کلیت نظام اقتصادی فرصت‌سازی می‌کنند.

اهمیت موضوع
اگر از دیدگاه شیوه زندگی به فرهنگ نگریسته شود، نمی‌توان آن را از مقوله کار و نحوه کسب درامد نیز جدا دانست. کار و فرهنگ، همواره و در تمام جوامع بر یکدیگر تأثیر متقابل داشته‌اند، روش‌های رایج کسب درامد تا حد زیادی بر نحوه رفتار افراد و تعامل آنها با یکدیگر مؤثر است. گسترش کارآفرینی نیز به‌عنوان عامل ایجاد اشتغال و تولید ثروت در جامعه، نتایج فرهنگی ویژه‌ای را در پی خواهد داشت که قابل‌تأمل و بررسی است. در واقع، با عنایت کافی به مقوله توسعه فرهنگ کارآفرینی می‌توان به شاخص‌های رشد و توسعه که از طریق تغییر در روند تولید، بهره‌وری و توان‌افزایی فنی و صنعتی در عرصه اقتصاد حاصل می‌شود، دست یافت.
فرهنگ هر جامعه، تأثیری بسزا در توسعه کارآفرینی دارد. از آنجا که فرهنگ به‌مفهوم مجموعه ارزش‌ها، نگرش‌ها، هنجارها و رفتارهایی است که هویت یک جامعه را تشکیل می‌دهند، کارآفرینان به‌عنوان بخشی از جامعه پیرامونی، از مجموعه ارزش‌ها، نگرش‌ها، هنجارها و رفتارهای متمایزی برخوردارند که می‌توان به آن «خرده فرهنگ کارآفرینی» اطلاق کرد. گرچه کارآفرینان، ارزش‌ها و باورهایی متمایز از افراد جامعه دارند، اما فرهنگ کارآفرینی متأثر از فرهنگ حاکم برجامعه است. در واقع هرچه ارزش‌ها و عقاید موجود در جامعه، افراد جامعه را به کار، تولید مداوم، فکر و اندیشه خلاق، یادگیری و کسب دانش سوق دهد، فرهنگ کارآفرینی در آن جامعه اشاعه یافته و درون افراد نهادینه می‌شود.
از جمله اقدامات لازم برای به‌کارگیری ابزار کارآفرینی در سطح کلان، بسترسازی است و یکی از مهم‌ترین جنبه‌های آن، ایجاد فرهنگ کارآفرینی. بستر فرهنگی به‌عنوان عاملی زیربنایی و یا حتی مبنا و اساس دیگر بسترهای لازم برای کارآفرینی، مستلزم تحولاتی عمیق در شناخت باورها، حقوق، آداب و رسوم و اخلاق یک ملت است. فرهنگ سازمانی از جمله خرده فرهنگ‌های یک جامعه است که به‌دلیل ارتباط بسیار نزدیکی که با کارآفرینی دارد، بر این پدیده تأثیرگذار می‌گذارد. کارآفرینی به‌عنوان یکی از ویژگی‌های فردی انسان، از بعد فردی نیز مستلزم بستر و چارچوب شخصیتی متناسب با این پدیده است. کارآفرین، نیازمند برخی ویژگی‌های شخصیتی ذاتی و یا اکتسابی است که نقش بسزایی در موفقیت وی برعهده دارد.
از نظر «بروس جی‌وایتینگ» افراد کارآفرین دارای ویژگی‌هایی هستند که آنها را از نظر شخصیتی از افراد عادی یا سایر افراد جامعه مجزا می‌کند. اعتماد به‌نفس، پشتکار، انرژی زیاد، اتخاذ ریسک حساب شده، نیاز به موفقیت، خلاقیت و نوآوری، ابتکار، انعطاف‌پذیری، واکنش مثبت در مقابل چالش‌ها، استقلال، خوش‌بینی، داشتن منابع کافی و مهارت‌های متعدد، سودگرایی، توانایی در برخورد با مردم، دوراندیشی، رهبری پویا، مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی در مقابل انتقادات از جمله ویژگی‌های افراد کارآفرین به‌شمار می‌رود.
«روبرت نشتات» فرهنگ کارآفرینی را قبول مخاطره، تعقیب فرصت‌ها، ارضای نیازها از طریق نوآوری و تأسیس کسب‌وکاری جدید می‌داند. «پارسونز» به‌عنوان جامعه‌شناسی که نظریه‌های خود را در چهار نظام زیستی، فرهنگی، اجتماعی و دینی بیان کرده است، توسعه فرهنگ خلاقیت و ابتکار را محصول کنش‌های نظام اجتماعی و تحت‌تأثیر نهاد خانواده و مدرسه می‌داند که در پرتو آن، انگیزه کنش‌گران برای برعهده گرفتن نقش‌های تولیدی، افزایش می‌یابد. در همین خصوص، باید به شیوه جامعه‌پذیری، میزان رشد و انسجام شخصیت، استقلال فردی، طرز تلقی از کار در جامعه، سختکوشی، پشتکار و وقت‌شناسی اشاره کرد. «ماکس وبر» توسعه فرهنگ کارآفرینی را متأثر از چهارعامل تشویق به‌کار برای سعادت، خطرپذیری برای تغییر سرنوشت، برنامه‌ریزی برای آینده و صرفه‌جویی می‌داند.
«مک کله‌لند» روان‌شناس اجتماعی معاصر که نظریه نیاز به موفقیت را برای اولین‌بار در مباحث اجتماعی مطرح کرد، معتقد بود جوامعی که دارای نیاز به موفقیت پایین هستند، نرخ سرمایه‌گذاری و خطرپذیری پایینی دارند و به‌همین‌علت، توسعه نیافته‌اند. در جوامعی که نیاز به موفقیت در آنها بالاست. نرخ سرمایه‌گذاری و خطرپذیری نیز بالاست. در این جوامع، افرادی پیدا می‌شوند که کسب‌وکار جدیدی راه‌اندازی می‌کنند، شرکت یا واحد اقتصادی را سازماندهی می‌کنند و ظرفیت تولیدی و بهره‌وری آن را افزایش و بهبود می‌بخشند. مک کله‌لند، چنین افرادی را کارآفرین می‌نامد و عواملی نظیر شیوه جامعه‌پذیری، شیوه‌های تربیتی والدین، طبقه اجتماعی والدین، ایدئولوژی حاکم، مذهب و تحرک اجتماعی را عوامل مؤثر بر توسعه فرهنگ کارآفرینی می‌داند. توجه خاص او به فرهنگ در امر کارآفرینی است و مناسب‌ترین نوع جامعه‌پذیری را تقویت استقلال فردی و ایجاد اعتماد به‌نفس می‌داند که موجب کارآفرینی می‌شود.

نقش فرهنگی خانواده در تربیت کارآفرینان به‌عنوان عاملان مولد در آینده
ارتباط میان کارآفرینی و فرهنگ، از دوسو قابل‌بحث است. از یک سو، نتایج کارآفرینی است که برجامعه تأثیر می‌گذارد و از سوی دیگر، خود فرایند کارآفرینی و فرهنگ حاکم بر آن است که هم متأثر از مبانی فرهنگ جامعه است و هم می‌تواند در آن تحولات اساسی ایجاد کند. در واقع کارآفرینی، فرایندی اکتسابی است و خانواده در شکل‌گیری این فرایند نقشی اساسی ایفا می‌کند. خانواده می‌تواند عنصر پویایی و تحرک را در ژرفای وجود افراد تحت نفوذ و وابسته به خود نهادینه کند به‌گونه‌ای که فرد و جامعه در محیطی هماهنگ به تعامل بپردازند و قالب‌های اجتماعی نوآورانه شکل گیرد. در عین حال، شرایط محیطی و نوع جامعه‌ای که فرد در آن رشد و نمو می‌یابد، نیز در شکل‌گیری و ایجاد عادات و رفتارهای مختلف در فرد به‌میزان زیادی تأثیرگذار است.
زمانی تصور می‌شد که کارآفرینان به‌جای ساخته شدن، متولد می‌شوند. صفات آنها به‌قدری نادر و ویژه است که در هر جایی یافت نمی‌شوند. امروزه شواهد کافی وجود دارد که نشان می‌دهد صفات کارآفرینی می‌تواند در نتیجه آموزش دوران کودکی، استقلال و در معرض ارزش‌های فرهنگی به‌خصوص مرتبط با کار و صنعت قرار گرفتن، پرورانده شود. روان‌شناسان معتقدند که 5 سال اول زندگی، بیشترین تأثیر را در زندگی شخص دارد. این دوران زمانی است که جو اجتماعی، اقتصادی، فیزیکی و روانی اطراف کودک، اثری دائمی بر شخصیت او بر جا می‌گذارد. در این دوران، نوع رفتارها در خانه و خانواده، بیشترین تأثیر را در شکل‌گیری رفتار آینده کودک به‌عنوان فردی بالغ بر جا می‌گذارد. برای مثال کودکانی که والدین آنها پیوسته و همراه با محبت در آنها- از طریق کتاب، بازی و گفت‌وگو- تحرکات ذهنی اولیه ایجاد می‌کنند، در دوران تحصیل موفق‌ترند و وقتی دیگر اعضای خانواده آنها را موردتوجه و محبت قرار می‌دهند در آینده به افرادی مطمئن، با محبت، شاد، فعال، اجتماعی، مستحکم و کنجکاو تبدیل می‌شوند.
بخشی از کارآفرینان، از خانواده‌هایی سر بر می‌آورند که ناپدیدار و غیرمتحد بوده و با بحران‌هایی نظیر مرگ یکی از والدین، جدایی والدین، طغیان فرزند علیه والدین و اخراج فرزند از خانه مواجه بوده‌اند. این گونه کودکان، تحت‌فشار بوده و در نتیجه چگونگی امرارمعاش، بقا و تصمیم‌گیری را زودتر یاد گرفته‌اند. کارآفرینان به‌طور کلی از خانواده‌های کوچک ظهور می‌کنند و اگر از خانواده بزرگی باشند، معمولاً فرزند ارشد و یا یکی از فرزندان وسط هستند.
داشتن والدین فعال در تجارت یا مشاغل مشابه آن، کمک بزرگی به پرورش کودکان با رویکرد کارآفرینی می‌کند. چینی‌ها از این نوع تجربیات برای پرورش کودکان‌شان استفاده می‌کنند. کارآفرینان زیادی نیز از خانواده‌های مهاجران هستند. کارآفرینان چینی در مالزی و اکثر مناطق آسیا، یهودیان در اروپا و ایتالیایی‌ها در استرالیا، از این دسته‌اند. دلایل زیادی در این‌باره ارائه شده‌است که یکی از آنها، نبود محیط مناسب برای کارآفرینی در سرزمین‌های اصلی این افراد است؛ یعنی جایی که ممکن است آنها با سنت‌های دست و پاگیر احاطه شده باشند. دلیل دیگر این است که خانواده‌هایی که مهاجرت می‌کنند، برای یافتن شغل دچار مشکل هستند. بنابراین، با دید وسیع‌تر موقعیت‌هایی را می‌بینند که از دید افراد محلی پنهان است.

نتیجه‌گیری
توجه به نیروی انسانی به‌صورت کارآفرین و بهره‌مند از نیروی تفکر و نوآوری باید با تأمین نیازمندی‌ها، فرهنگ‌سازی و آموزش همراه باشد. کارآفرینی با ایجاد فرصت‌های شغلی، تولید ثروت و بهبود شرایط اقتصادی، پیش زمینه‌ای اساسی برای ارتقای سطح فرهنگی جامعه است. از سوی‌دیگر، نحوه شکل‌گیری و ثمربخشی کارآفرینی، روش‌ها و شیوه‌های خاصی را می‌طلبد که بر پایه باورها و ارزش‌هایی ویژه استوار شده است. مجموعه این روش‌ها و باورها را می‌توان یک فرهنگ تلقی کرد.
امروزه شواهد کافی وجود دارد که نشان می‌دهد صفات کارآفرینی می‌تواند در نتیجه آموزش دوران کودکی، استقلال، به‌خود متکی بودن و در معرض ارزش‌های فرهنگی مرتبط با کار و صنعت قرار گرفتن، پرورانده شود. این فرهنگ‌سازی آموزشی در دوره‌های سنی جوانی و میانسالی که افراد در جایگاه نیروی انسانی فعال و مولد قرار می‌گیرند، می‌تواند موجبات افزایش تولید، رشد اقتصادی فزاینده و حرکت در راستای دستیابی به رفاه اقتصادی به‌صورت دسترسی برابر به فرصت‌ها و منابع را فراهم سازد.
لازم است از جانب نهادهای مالی و پولی تسهیلات به‌صورت نظام‌مند و کارشناسی شده در اختیار کارآفرینان قرار داده شود. با اتخاذ سیاست‌های پولی مناسب (تعیین نرخ سود سپرده‌ها در مقایسه با تورم، سرویس‌دهی مورد رضایت مشتری به‌صورت مکانیزه و با بهره‌گیری از فناوری‌های جدید) می‌توان بخش خصوصی و خانوارها را در تجهیز پس‌انداز ترغیب کرد. آموزش نیروی انسانی به‌عنوان ذخیره دانش می‌بایستی در فرایند تولید در دستور کار مدیران قرار گیرد. تصدی‌گری دولت، شفاف‌سازی در سیاست‌ها و بازارها، کاهش بروکراسی و ارتباط عقلایی بین متغیرهای اقتصادی (سطح قیمت‌ها، اشتغال‌زایی، تعدیل تراز پرداخت‌ها و...) را می‌توان با برنامه‌ریزی و فرهنگ‌سازی پویا، دنبال کرد.

منابع:
1. احمدپور داریانی، محمود «طراحی و تبیین الگوی پرورش مدیران کارآفرین صنعت، رساله دکتری، تهران، دانشگاه تربیت‌مدرس، 1377
2. احمدپور داریانی، محمود «کارآفرینی؛ تعاریف، نظریات، الگوها»، تهران، انتشارات پردیس، 1380
3. غلامیان، علی‌اکبر و ویسی، رضا «فرهنگ کارآفرینی سازمانی»، مجموعه مقالات علمی ایران، www.article.ir، 1384
4. فتحی، سعید، «تحول فرهنگی: گامی به‌سوی کارآفرینی»، سازمان مدیریت صنعتی، تدبیر؛ ماهنامه علمی- آموزشی در زمینه مدیریت، شماره 102، 1379
5. Haug, H.M &Pardy, w, "Community entrepreneurship in north Eastland", International Journal of Entrepreneurial Behavior & search, vol.5, No.4, 2003
6. Bogana, V. & Darity, W 2007, "Culture and entrepreneurship" African American and immigrant self- employment in the United States, The Journal of Socio- Economics, 2007