مدیران ارشد برخی سازمان‌ها گرچه همواره از منابع انسانی به‌عنوان دارایی یاد می‌کنند، اما بعضاً روش مدیریت این منابع مشابه مدیریت سایر دارایی‌های ارزشمند سازمان نیست. علل این امر ممکن است پیچیده باشد، اما راه‌حل ارائه شده برای آن آسان است. براستی چگونه می‌توان ارزش‌هایی را که موجب انگیزش کارکنان می‌شود شناسایی و تقویت کرد؟

منابع انسانی در بسیاری از سازمان‌ها صرفاً مرکز هزینه تلقی می‌شود. یافته‌ها نشان می‌دهند که شرکت‌های فهرست شده در مجله فورچون 500 سالانه به‌طور میانگین حدود 3 میلیارد دلار صرف منابع انسانی خود می‌کنند. اگر سازمانی 3 میلیارد دلار صرف هزینه‌های منابع انسانی خود کند، بدیهی است که انتظار نرخ بازگشت سرمایه را داشته باشد. هنوز در بسیاری از سازمان‌ها برنامه‌ای که بتواند بازگشت هزینه‌های صرف شده برای پرسنل را محاسبه کند، وجود ندارد. از آنجا که منابع انسانی مهمترین دارایی سازمان تلقی شده و هزینه‌های بسیاری نیز صرف آن می‌شود، سازمان‌ها می‌بایستی به‌دنبال حداکثر کردن سرمایه‌گذاری خود در این زمینه باشند.
از نظر ایجاد ارزش‌افزوده بین کارمندانی که واقعاً خود را صرف کار می‌کنند و آنهایی که فقط برای گذراندن وقت خود به سازمان می‌آیند، تفاوت‌های زیادی وجود دارد. سازمان‌های معدودی می‌توانند مشوق کارکنان برای مشارکت بیشتر در فعالیت‌های جاری باشند. امروزه شاهد شکافی روزافزون در مهارت‌ها و استعدادها هستیم. سازمان‌هایی که طرح ارزش‌آفرینی منابع انسانی خود را تدوین و اجرا کرده‌اند، مزیت رقابتی بیشتری به‌دست آورده‌اند. شرکت‌ها، به برنامه‌ها و فعالیت‌هایی عملیاتی نیاز دارند تا بهترین افراد را شناسایی، جذب، حفظ و نگهداری کنند.
ایجاد استراتژی
سازمان‌های بزرگ، با این طرز تفکر شروع به‌کار می‌کنند که چگونه می‌توان از منابع انسانی به بهترین نحو ممکن بهره‌برداری کرد. این نوع طرز تفکر سازمانی باید در استراتژی مدیریت منابع انسانی نیز نمایانگر شود. بدون وجود برنامه و استراتژی مبسوط و مدون، هیچ سازمانی توانایی ایجاد پیوند بین اهداف از پیش تعیین شده و فعالیت‌های روزانه کارمندان را نخواهند داشت. فرایند توسعه استراتژی منابع انسانی، شامل 5 مرحله ذیل است:

گام اول: درک وضعیت موجود
ابتدا می‌بایستی از خود بپرسید در چه جایگاهی قرار دارید؟ اگر متوجه نباشید که حرکت خود را از کجا آغاز کرده‌اید، حتی بهترین نقشه‌های راه نیز کارایی نخواهند داشت. این گام، بیشتر به شناخت منابع انسانی و کسب‌وکار ارتباط داشته و اینکه چگونه با یکدیگر در ارتباطند و یا باید ارتباط داشته باشند. از طریق داده‌هایی که اکثر ذینفعان ارائه می‌دهند، می‌توان پیشبرنده‌های کسب‌وکار، استراتژی‌ها و برنامه‌های منابع انسانی را به‌طوری واضح شناسایی کرده و برنامه‌ها و فعالیت‌های حال حاضر را مورد نقد و ارزیابی قرار دهید.

گام دوم: تعیین مقصد مشخص
در گام اول، حمایت‌های مدیران ارشد سازمان الزامی است. مدیران ارشد سازمان می‌بایستی دیدگاه‌های خود را در این مورد که کسب‌وکار آنها در چه مسیری حرکت می‌کند و یا باید حرکت کند، با یکدیگر به اشتراک بگذارند. علاوه‌بر حمایت‌های مدیران ارشد سازمان، تیم منابع انسانی نیز می‌تواند در این مورد که چه نقش‌هایی برای تحقق اهداف سازمان الزامی بوده و مؤثر هستند، تصمیم‌گیری کند. مدیران ارشد باید از ایجاد بسترهایی مناسب برای کسانی که قصد سرمایه‌گذاری در کسب‌وکار آنها را دارند، کوتاهی نکنند.

گام سوم: ساخت پلی به سوی آینده
ساختن پلی برای آینده (تحقق اهداف بلندمدت سازمان) می‌بایستی از سطوح بالای سازمان آغاز شود زیرا برنامه‌ها و سیاست‌های کارکنان تحت‌پوشش، باید با این استراتژی مطابقت داشته باشد. اصلاح و تغییر یکباره اکثر برنامه‌های کارکنان، کاری مناسب نیست. استراتژی را باید به‌منظور یکپارچه‌سازی برنامه‌های مختلف، از طراحی تا اجرا، در سازمان بسط و گسترش داد. در واقع، ترتیب و توالی تغییرات به اندازه خود تغییرات و برنامه‌های واقعی سازمان، اهمیت دارد.
هنگامی‌که تغییرات و توالی برنامه‌ها را دنبال می‌کنید، وجود و ماهیت استراتژی را از یاد نبرید. سرمایه‌گذاری‌های متعدد (عاملی که باعث می‌شود سازمان شما نمونه باشد) بهتر است برنامه‌های متعددی را نیز در پی داشته باشند. بر برنامه‌هایی تمرکز کنید که بیشتر محرک هستند، نه برنامه‌های حمایتی. آن نوع استراتژی را توسعه دهید که با کمک گرفتن از طرح‌ها، شگردهای مدیریتی و ارتباطات مؤثر کامل‌کننده برنامه‌های متعدد سازمان باشند. این طرح و برنامه‌ها باید ادارات و ارتباطات سازمانی را نیز در بربگیرند. در این‌صورت، نوعی شاخص ارزیابی و برنامه‌ای منسجم برای افزایش (ROI (Return On Investment در منابع انسانی سازمان خواهید داشت.

گام چهارم: تدوین شاخص‌های سنجش مرتبط
معیارهایی متعدد و مناسب در دسترس داشته باشید. پیشنهاد ما این است که استراتژی منسجمی را انتخاب کنید که شامل معیارهای عملیاتی (عملکرد ما) و معیارهای استراتژیک (هدف نهایی) باشد. بسیاری از شاخص‌های موفق از مجموع شاخص‌هایی ساده ایجاد می‌شوند که هر کس توانایی جمع‌آوری آنها را دارد. یکی از اشتباهات شایع، انتخاب شاخص‌های بدون محتواست که می‌توان آنها را به‌طوری دقیق انتخاب کرد. می‌توان از وجود دیگر شاخص‌های قابل استفاده در ارزیابی‌های موضوعی، چشم‌پوشی کرد.

گام پنجم: مشارکت فعال در پروژه‌های مدیریتی
بسیاری از استراتژی‌ها، در آغاز با انرژی مضاعفی شروع به فعالیت می‌کنند و پس از مدتی کوتاه، دنباله‌رو پروژه‌ای دیگر می‌شوند. اگر استراتژی با فعالیت‌های روزانه در هم آمیزد، نظم و انضباط سازمانی دچار مشکل خواهند شد. پیشنهاد ما، ایجاد مکانیزم‌های مشارکتی به‌منظور برقراری تمرکز سازمانی است. بعضی از سازمان‌ها از همکاری یک مدیر پروژه تمام‌وقت برخوردار از توانایی ساماندهی برنامه‌های متعدد، سود فراوانی می‌برند. این‌گونه افراد می‌توانند انتقال استراتژی از طریق طرح‌ها و استمرار موفقیت آنها را تضمین کنند. زیرا ارزش‌ها در فضای عدم ارتباطات مؤثر، از بین می‌روند.
استراتژی مدیریت موفق منابع انسانی، به‌تنهایی نمی‌تواند ضامن دستیابی به نتایج بهتر باشد، اما یکی از پیش‌نیازهای اصلی به‌شمار می‌آید. کارمندان سازمان بدون وجود چنین عاملی، بی‌انگیزه شده و هیچ هدفی را غیر از گذراندن اوقات کاری خود با کارهای بی‌فایده، دنبال نخواهند کرد. از طریق ایجاد استراتژی مناسب و مؤثر ارتباطی، تحقق اهداف کلان سازمانی توسط کارمندان آن سازمان، امکان‌پذیر خواهند بود.

منبع
www.hewittassociates.com/_MetaBasicCMAssetCache_/Assets/Articles/execexcell_042004.pdf

اشاره
مهمترین هدف هر سازمان، دستیابی به بالاترین بهره‌وری ممکن یا بهره‌وری بهینه است. عوامل مؤثر بر بهره‌وری عبارتند از: سرمایه، ابزار و وسایل، روش‌های انجام کار، ساختار و نیروی انسانی است. در بین این عوامل، منابع انسانی مهم‌ترین نقش را ایفا می‌کنند. نیروی انسانی، فرهیخته و ماهر می‌تواند مستقیم و غیرمستقیم، دیگر عوامل تولید را تحت‌تأثیر نگرش‌ها، رفتارها، مهارت‌ها و دانش‌های خود قرار دهد. وظیفه مدیریت در جلوگیری از هرز رفتن سرمایه‌ها بویژه نیروی انسانی و همچنین افزایش بهره‌وری در سازمان، این است که با افزایش صمیمیت و ایجاد روح همکاری در محیط کار، خود را به کارگران و سرپرستان نزدیک‌تر کرده و آنان را به مشارکت در بهبود بهره‌وری سازمان و کاهش ضایعات و اتلاف منابع تشویق کند. در چندسال اخیر، واژه‌هایی جدید درعرصه کیفیت و بهره‌وری ظهور کرده‌اند که برخی از آنها به بنیان‌های این علم اشاره داشته و برخی صرفاً دهان پرکن بوده و جنبه تبلیغاتی برای شرکت‌های مشاوره مدیریت دارند. شناسایی و حذف تمامی فعالیت‌های فاقد ارزش‌افزوده و افزایش ارزش‌افزوده از مرحله تهیه مواد اولیه تا تولید و در نهایت فروش، اهداف غایی تمامی سیستم‌های ارتقای کیفیت و بهره‌وری در هر واحد صنعتی هستند. در این مقاله، تلاش شده است تا ضرورت و اهمیت نیروی انسانی در افزایش نرخ بهره‌وری واحدهای صنعتی موردبررسی قرار گیرد. همچنین در خصوص چگونگی ارتقای کیفیت و بهره‌وری نیز بحث خواهد شد.

 

آنچه در سازمان‌های کنونی، منجر به ایجاد مزیت رقابتی می‌شود، بهره‌وری به‌معنای به‌کارگیری و ترکیب مؤثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره‌وری، همانند سایر مؤلفه‌ها و فرایندهای نرم‌افزاری سازمانی یکی از الزامات کار سازمانی است که در ذات و خمیرمایه بهره‌وری بهبود نهفته است و مشروعیت بهره‌وری در بهبود و اصلاح آن تلقی می‌شود. استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری موجب می‌شود تا بهره‌وری به‌صورت فرایندی دائمی، ارتقا یابد و مسیر بهره‌وری مشخص و بسترسازی‌های لازم صورت پذیرد. حرکت بهره‌وری، لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن امر بهبود در نظام‌های مختلف سازمانی می‌انجامد. شناسایی و حذف تمامی فعالیت‌های فاقد ارزش‌افزوده و نیز افزایش ارزش‌افزوده سایر فعالیت‌ها، از مرحله تهیه مواد اولیه تا تولید و فروش، هدف غایی تمامی سیستم‌های ارتقای کیفیت و بهره‌وری، شامل تولید بهنگام، تولید کاملاً بی‌نقص، تولید ناب و غیره است. برخی سازمان‌ها، ابزار اصلی دستیابی به این هدف را گم کرده و سر از ناکجاآباد در می‌آورند. مثلاً، یکی از اهداف مهم در اجرای تولید بهنگام، حذف تمامی موجودی‌های مواداولیه، نیمه‌ساخته و محصول است و این یعنی موجودی‌هایی که بخش اعظم آن به‌دلیل ناکارامدی زنجیره تولید، نگهداری می‌شود. مثلاً ذخیره اطمینان1 مواد اولیه به‌علت احتمال تأثیر در دریافت مواد اولیه، مدنظر گرفته شده و مسلماً اگر تأمین‌کننده2 از قابلیت اطمینان بالایی برخوردار باشد، به‌طوری‌که احتمال تأخیر به صفر میل کند، نگهداری ذخیره اطمینان مواد اولیه، کاری عقلانی و به‌صرفه نخواهد بود.
از سوی دیگر، گاهی به‌دلیل احتمال خرابی ناگهانی هر یک از دستگاه‌های خط تولید که منجر به توقف تولید خواهد شد، اقدام به نگهداری موجودی نیمه‌ساخته از محصول هر یک از دستگاه‌ها می‌شود. همین‌طور به‌خاطر ناکارامدی واحد فروش در پیش‌بینی تقاضای بازار، موجودی کالای ساخته شده، در انبارها نگهداری می‌شود. در اجرای تولید بهنگام، گام‌به‌گام اقدام به حذف این موجودی‌ها می‌شود تا ناکارامدی بخش‌های مختلف، نمایان شده و واحدهای مختلف به اصلاح عملکرد خویش بپردازند. اگر تمامی بخش‌های سازمان به‌معنای واقعی برای حذف این ناکارامدی‌ها و بهبود امور، تلاش نکنند حذف موجودی‌ها نه‌تنها هیچ سودی ندارد بلکه باعث به‌وجود آمدن مشکلاتی بس عظیم‌تر خواهد شد. واقعیت این است که به‌دلیل ماهیت سیستمی سازمان و تعامل اجزای آن با یکدیگر، نه‌تنها برای دستیابی به اهداف تولید بهنگام بلکه برای دستیابی به هر هدفی در زمینه بهبود کیفیت و بهره‌وری نظیر نزدیک شدن به دوباره‌کاری و ضایعات صفر، زمان آماده‌سازی صفر، حمل و نقل و زمان تدارک3 صفر، خواست و مشارکت تمامی اجزای سازمان امری ضروری است. در این مقاله، به برخی راهکارهای عملی استقرار بهبود بهره‌وری اشاره خواهد شد که بیشتر مبتنی‌بر تجارب نگارنده در یکی از سازمان‌های بزرگ صنعتی است.

نگاهی به پیشینه بهره‌وری
از پایان قرن پانزدهم میلادی تا شروع انقلاب صنعتی در نیمه قرن هجدهم، یعنی طی 250 سال، بحث ایجاد دولتی در کشورهای اروپای غربی و دخالت در صنعت و کشاورزی، فکر اندیشمندان غربی را به‌خود مشغول داشته و در اکثر نظریه‌های علمی، سیاسی، اقتصادی و اجتماعی، تبلور یافته است. با رشد طبقه سرمایه‌داری و ظهور مکاتب جدید اقتصادی مانند مرتیتنیزم که رقابت نامحدود در سطح ملی را لازم و مفید می‌دانست، اقتدار فئودال‌ها، اشراف، سلاطین و انحصارگران رو به کاهش نهاد و حمایت از تشکیلات بازرگانی در صحنه رقابت‌های بین‌المللی و ورود به بازارهای جهانی برای فراورده‌ها، وظیفه‌ای ملی محسوب شده و دولت‌ها عملاً وارد صحنه صنعت و تولید شدند.
در 1644، توماس مان اقتصاددان انگلیسی با نگارش کتابی به تبیین «نظریه حمایت» پرداخت. سپس، جیمز استوارت و ژان باپتیست کلبر4 وزیر دارایی لویی چهاردهم، با پشتیبانی از این نظریه موجبات وحدت بازرگانی و ذخیره‌کنندگان طلا و نقره، گسترش دولت ملی، وحدت بازارها، بسط سیاست‌های صادراتی و تشویق‌های خارجی را فراهم کردند و عملاً دست دولت‌ها را در بهره‌گیری از منابع انسانی و طبیعی باز گذاشتند. ویلیام پتی و دادلی نورث که اندیشمندانی سیاستمدار بودند، از 1641 تا 1691 فرضیه رقابت‌های خارجی را بنیان نهادند و با تدوین نظام‌هایی در زمینه بازرگانان خارجی، تشکیلات گمرکی و بندر، در پدید آمدن تشکیلات نو در دولت‌ها تأثیری شگرف نهادند. قهرمانان فرهیخته انقلاب صنعتی و نهضت بهره‌وری، به اتکای کیفیت کالاها برای ورود به بازارهای بین‌المللی و به دست آوردن سهم بیشتری در آن، به تلاش پرداختند. ابراهام داربی، مبتکر توانای توسعه صنایع ملی، جیمز هارد گریوز5، نظریه‌پرداز شیمی صنعتی، جیمز وات، مخترع دیزل، ریچارد ارک رایت6 مخترع ماشین ریسندگی و بافندگی (1732-1792) استفاده از تکنولوژی را در صنعت رواج دادند. فعالیت‌هایی که در زمینه بهره‌وری، بهره‌برداری از منابع طبیعی و سلطه بر طبیعت، به موازات ذوب چدن، استفاده از ماشین بخار، ریسندگی و پارچه‌بافی با دگرگونی در مالکیت معادن و ابزار تولید و به‌وجود آمدن قشر مدیران و کارافرینان در صحنه تولید صورت گرفت، زمینه‌ساز رشد و توسعه صادرات و واردات، آزادی صنعت و نضج مکتب اقتصاد کلاسیک شد. با نگارش کتاب «ثروت ملل» توسط آدام اسمیت7 (1790-1723) اندیشمند اسکاتلندی دریچه دانش بهره‌وری به روی جهانیان گشوده شد. این نهضت اقتصادی را باید نقطه عزیمت دانست زیرا حرکت به‌سوی بهره‌گیری از منابع لایزال ملی با آن آغاز شد و دولت‌های وقت، از طریق آن متوجه کیفیت کالاها برای اظهار وجود در بازارهای جهانی شدند. اسمیت، بهره‌وری را عامل ایجاد کننده ارزش‌های نو برای یک پدیده می‌دانست. بعد از او، اقتصاددانان دیگری نیز بر بهره‌وری تأکید داشتند از جمله جی ونس8 در 1878 از آن به‌عنوان شماری معقول از نیروی کار که موجب به حداکثر رسانی ثروت می‌شود، نام برد. با پدیدار شدن انقلاب صنعتی، رشد اقتصادی ناشی از بهره‌وری تلقی شد و امروزه بهره‌وری به اولویتی ملی تبدیل شده است که آن را راه‌حل حفظ سطح استاندارد زندگی در رشد بهره‌وری می‌دانند. از این‌رو، امروزه بهره‌وری موردتوجه سیاستمداران، تجار، صنعت‌گران، کارفرمایان، مدیران و حتی مردم عادی کوچه بازار و خانم‌های خانه‌دار است.

اهمیت بهره‌وری
در جهان امروز، بهره‌وری تقریباً مترادف با پیشرفت است. استاندارد زندگی در یک جامعه، به درجه‌هایی از تأمین حداقل نیازهای جامعه، بستگی دارد. به‌بیانی دیگر، مقدار و کیفیت غذا، پوشاک، مسکن، آموزش و امنیت اجتماعی، استاندارد زندگی را تعیین می‌کند. برای ارتقای استاندارد زندگی باید غذا، پوشاک، مسکن و... بیشتری تولید شود. افزایش مقدار تولید کالاها و خدمات می‌تواند از طریق افزایش نهاده‌های نیروی کار و سرمایه، صورت پذیرد و یا از منابع موجود به‌صورت کاراتر استفاده شود.

ضرورت اندازه‌گیری بهره‌وری
اندازه‌گیری، جزء لاینفک و به‌تعبیر برخی‌ها، نقطه آغاز فرایند علمی مدیریت بهره‌وری است. اگر بخواهیم بهره‌وری را در فرهنگ سازمانی جلوه‌گر سازیم، شرط اساسی آن وجود ابزاری برای کنترل و نظارت بر پیشرفت، فراهم آوردن بازخورد، تعیین اهداف قابل ارزیابی و ارزیابی عملکرد مدیریت است. به‌بیانی دیگر، اندازه‌گیری بهره‌وری یعنی فراهم آورنده اطلاعاتی که امکان ارزیابی در زمینه چگونگی حرکت بسوی هدف را از نقطه عزیمت و شرایط قبلی (وضع موجود) ایجاد می‌کند و سازمان را در امر برقراری ارتباط صحیح بین بهره‌وری با دیگر هدف‌های استراتژیک خود، یاری می‌رساند. مثلاً، بهبود بهره‌وری ممکن است ابزار اولیه دستیابی به افزایش سهم سازمان در بازار بورس باشد. اندازه‌گیری بهره‌وری، جدا از منافع استراتژیک آن، کارکردهای تقویت‌کننده دیگری برای سازمان دارد.

چرخه مدیریت بهره‌وری
پس از آشنایی با تعریف بهره‌وری، باید دید چگونه می‌توان از آن استفاده کرد؟ برای برنامه‌ریزی در زمینه ارتقای بهره‌وری، باید بدانیم که از منظر سطح بهره‌وری، در کجا قرار داریم و به کجا می‌خواهیم برویم و برای رسیدن به مقصد چه راهکارهایی مناسب‌تر است. صاحبنظران علم بهره‌وری، این مقولات را در چارچوب چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری، مطرح کرده و به آن PDCA می‌گویند. همان‌گونه که در چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری آمده است، گام نخست در این چرخه، برنامه‌ریزی است. برای برنامه‌ریزی، اطلاع از سطح موجود شاخص‌های بهره‌وری، امری الزامی است. به‌بیانی دیگر، پیش‌نیاز برنامه‌ریزی، اندازه‌گیری شاخص‌های بهره‌وری است.

سازوکارهای عملی
در استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری، راهکارهای مختلفی وجود دارد که برخی از آنها که در عمل نیز تجربه شده‌اند، عبارتند از:

الف- نهادی کردن بهره‌وری در اندیشه
زیربنای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری این است که کارکنان یک سازمان تولیدی، فکر کنند. کمبود سازمان‌ها در مقوله بهره‌وری، در واقع پول، تجهیزات، مواد و امکانات مادی نیست بلکه کمبود اصلی تولید، تفکر است. سازمان‌های موفق و بهره‌ور، علاوه‌بر نظم بروکراتیک، تدابیری خاص برای استفاده از تمامی ظرفیت‌های فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده‌اند. به‌رغم اینکه اصولاً فعالیت دانشگران و کارکنان علمی و فکری، فرمول‌پذیر نیست، سازمان‌های پیشرو در بهره‌وری به‌تدریج به مکانیسم و شیوه‌های رهبری و زمینه‌های مناسب فرهنگی برای هم‌افزایی تلاش‌ها و اندیشه‌های کارکنان علمی، دست یافته و موفق شده‌اند از افکار و ابتکارات و دانش‌آفرینی سازمان‌ها و توسعه فکری این کارکنان بهره بیشتری ببرند. مدیریت مؤثر نیروی کار دانشگر و دانشمند، نیازمند تدابیری است که حاصل آن توسعه کیفی و کمی ظرفیت دانش‌اندوزی، استفاده کارساز از دانش و توسعه دانش در سطح ملی و سازمانی است (5). در صورت مدیریت بر فکر و دانش کارکنان سازمان، بهره‌وری در اندیشه حاصل خواهد شد. مدیریت بر دانش و اندیشه عبارت است از مدیریت دانش سازمان که می‌تواند گستره‌ای از ویژگی‌های عملکرد سازمانی را بهبود بخشد. فکر و دانش، عاملی بنیادی است که کاربرد موفق آن، به سازمان‌ها یاری می‌رساند تا خدمات و کالاهایی بدیع ارائه دهند. این منبع عظیم دانش، بسیاری از گونه‌های مختلف فرایندهای سازمانی، بهترین عملکردها، جلب اعتماد مشتری، نظام‌های اطلاعات مدیریت، فرهنگ و هنجارها را دربر می‌گیرد (6). به‌طور کلی، بهره‌وری در اندیشه با مکانیسم‌های زیر به استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره‌وری کمک می‌کند:
1 . نظام پیشنهادات فکرآفرین
2 . نظام Q.C کارآفرین
3 . نظام TQM بهره‌ور

ب- نهادی کردن صرفه‌جویی در کل سازمان
یکی از روش‌های استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره‌وری این است که صرفه‌جویی در سراسر سازمان به‌عنوان اصلی مهم موردتوجه قرار گیرد. دستیابی به بهره‌وری مستمر از طریق صرفه‌جویی، با شعار حاصل نمی‌شود بلکه در این زمینه می‌بایستی ساختارهایی مناسب طراحی کرد. معمولاً صرفه‌جویی از طریق دو مکانیسم ساختارسازی و تشویق در سازمان نهادی می‌شود. روش‌های تجربه شده برای نهادی کردن صرفه‌جویی در یکی از سازمان‌های بزرگ صنعتی را می‌توان به‌صورت زیر خلاصه کرد:
- ساختاری کردن صرفه‌جویی در مصرف انرژی از طریق دخیل کردن میزان مصرف در پاداش تولید
- برقراری رابطه‌ای بین خوب مصرف کردن و پاداش
- پرداخت مستقیم مبلغی از صرفه‌جویی‌های انجام شده در بخش انرژی، به کارکنان
- تشویق کتبی کارکنانی که ستاره صرفه‌جویی هستند
- برای استقرار چرخه بهبود مستمر بهره‌وری از طریق صرفه‌جویی لازم است زمینه‌ای برای ساختارسازی فراهم شود

پ- طراحی نظام‌های بهره‌ور
برای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری در کنار کارهای فرهنگی و فرهنگ‌سازی، باید ساختارهایی مناسب و علمی طراحی و اجرا کرد. بعضاً مشاهده می‌شود که در سازمان‌ها افراد زیادی هستند که داوطلب تولید بهره‌وری هستند، اما ساختاری مناسب وجود ندارد که از فکر، توان، استعداد و دلسوزی آنها به‌شکل معقول و منطقی استفاده شود. بر این اساس، سازمان‌ها می‌بایستی به فکر طراحی سازوکارهای بهره‌ور باشند.

ساختارهای بهره‌ور در برخی سازمان‌های صنعتی
- طراحی نظام نگهداری و تعمیرات فراگیر (.T.P.M)
- پیاده‌سازی نظام مدیریت کیفیت فراگیر (TQM)
- استقرار استراتژی بهبود دائمی
- استقرار نظام تحقیقات بهره‌وری
- توسعه منابع انسانی
- استقرار نظام مدیریت عملکرد

جلب همکاری و مشارکت کارکنان
آیا مدیری را می‌شناسید که نخواهد، فکر و ضمیر ناخودآگاه کارمندانش در همه حال- چه در محل کار و چه در منزل، چه پشت میز کار و چه پشت فرمان خودرو- در پی کشف عیب و نقص‌های امور سازمان و ارائه راه‌حل برای آنها باشد؟ کدام مدیری است که نخواهد چشم تیزبین کارمندانش، غربالگر بهترین‌ها برای سازمانش باشد؟ آیا می‌دانید این رویای مدیران چگونه قابل تحقق است؟ مسلماً برای تحقق این خواسته، قبل از هر چیز، به وجود ساختار و نظامی متناسب، نیاز است؛ سیستم و نظامی که اشتیاق و انگیزه کافی برای این امر را در کارکنان به‌وجود آورد. شرح داده خواهد شد که «نظام پیشنهادات» گام نخست در مسیر این تحول است. سیستم مدیریتی که تأثیر قابل‌ملاحظه آن بر روی وجوه مختلف سازمان‌ها از جمله رضایت شغلی، تعهد سازمانی، بهداشت روانی کارکنان و نیز بهبود بهره‌وری، کیفیت و سودآوری شرکت‌ها به عینه و در تحقیقات متعدد به اثبات رسیده است. این سیستم که با طی مراحل فرهنگ‌سازی، پیشنهادگیری فردی، پیشنهادگیری گروهی (با تشکیل گروه‌های بهبود مستمر یا همان گروه‌های QC) پیشنهادگیری از مشتریان و پیمانکاران و پیشنهادگیری از خانواده کارکنان به اجرا در می‌آید، در شرکت‌هایی که مرتکب اشتباهاتی نظیر تأکید بیش از حد بر پاداش‌های مادی، عدم فرهنگ‌سازی مناسب، عدم تثبیت ساختار سازمانی موردنیاز و جانشینی مدیران نامعتقد به مشارکت کارکنان، نشده‌اند تحولی عظیم به‌وجود آورده است. مثلاً، «در سال 2001، شرکت ماتسوشیتا الکتریک به ازای هر کارمند 7/23 پیشنهاد دریافت کرده و مدعی است که به‌واسطه همین پیشنهادها 3000 دلار به ازای هر کارمند صرفه‌جویی داشته است» (بودونگ 2002، 361).
نظام پیشنهادها با به‌وجود آوردن فرصت رفع نیاز کارکنان به احترام، خودیابی، آزادی بیان و برابری، به‌علاوه توجه بیشتر به مشکلات کارکنان و کاهش مشکلات کاری ایشان با اجرای پیشنهادها و نیز با اعطای پاداش‌های مادی و احترامات عالی، باعث افزایش رضایت شغلی و احساس تعلق و نزدیکی بین کارکنان و سازمان می‌شود. نتیجه این احساس نزدیکی، تلاش متقابل کارکنان برای رفع مسائل سازمان‌آنها خواهد بود. شاهد این گفته، تحقیقات دانشگاهی متعددی است که تأثیر مثبت نظام پیشنهادها بر رضایت شغلی کارکنان را تأیید می‌کند. مثلاً، تحقیق حبیبی (1383) نشان می‌دهد که بین نظام پیشنهادها و رضایت شغلی کارکنان و نیز انگیزش کارکنان در حوزه ستادی سازمان بازرسی و نظارت بر قیمت و توزیع کالا و خدمات، رابطه‌ای مثبت و معنادار وجود دارد (حبیبی 1383).

نتیجه‌گیری
استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره‌وری، نیازمند عزمی جدی بوده و در این زمینه می‌بایستی سازوکارهایی عملیاتی، طراحی کرده و آنها را به‌کار گرفت. پیش از طراحی سازوکارها، آسیب‌شناسی وضعیت بهره‌وری سازمان‌ها، موجب می‌شود تا سازوکارهای عملیاتی متناسب با شرایط سازمان‌ها، طراحی شود و برای بهبود بهره‌وری در سازمان‌ها می‌توان از راهکارهای عملی تجربه شده، نظیر نهادی کردن بهره‌وری در اندیشه، نهادی کردن صرفه‌جویی، طراحی ساختارهای بهره‌ور، توسعه منابع انسانی، طراحی نظام تحقیقات بهره‌وری و استقرار مدیریت عملکرد کمک گرفت.


پانوشت‌ها
1 . Safety Stock
2 . Supplier
3 . Lead Time
4 . Iean baptiste colberrt
5 . Tames hagreaves
6 . Richard Arkwright
7 . Adam Smith
8 . Je Vons

منابع
1. هال پی گریگرسون و جی استیوارت بلاک، حضور رهبران در عرصه‌های جهانی، ترجمه صابر مقدمی، مجله تدبیر، شماره 116، سال 80، ص 28
2 . حبیبی، لیلی 1383، بررسی و تجزیه و تحلیل رابطه بین نظام مدیریت مشارکتی (با تأکید بر سیستم پیشنهادها) و اثربخشی کارکنان سازمان بازرسی و نظارت، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
3 . علیرضا، فریدونیان و لیلا یوسفی، راهبری و مدیریت نیروهای دانشگر، مجله تدبیر، شماره 119، دی ماه 80، ص 22.
4 . مهرداد، آذری، مدیریت دانش، عملکردها و چالش‌ها، مجله تدبیر، شماره 114، مهر 80، ص 47.
5 . Bodek, Norman, (2004), “The Power and Magic of Lean”, PCS Press
6 . Bodek, Norman & Yorke, Chuck, (2005) “All You Gotta Do is Ask”, Published by PCS Inc

تعارض1 منازعه‌ای است ذهنی که از برخورد انگیزه‌ها، تکانه‌ها و یا تقاضاها و سائقه‌‌های متضاد به‌وجود می‌آید. در گذشته فرضیه‌ای عمومی مطرح بود که تعارض را به‌عنوان نیرویی ویرانگر تلقی می‌کرد و مدیریت سازمان باید با واکنش‌های منفی خود، آن را از بین می‌برد. پیشرفت‌های جدید در علوم رفتاری، نشان داد که تعارض، پیامد منطقی و بدیهی هر سازمانی است زیرا افراد مختلفی که در سازمان‌ها مشغول به فعالیت هستند، دارای ویژگی‌های شخصیتی، اجتماعی و فرهنگی خاصی هستند که بروز تعارض را در سازمان‌ها، اجتناب‌ناپذیر کرده است.
پدیده تعارض آثار مثبت و منفی گوناگون بر عملکرد افراد و سازمان‌ها دارد. استفاده صحیح و مؤثر از تعارض، موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می‌شود و استفاده غیر مؤثر از آن، زمینه‌ساز کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان خواهد شد. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل به وجود آورنده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروزه به‌عنوان یکی از مهم‌ترین مهارت‌های مدیریت به‌شمار می‌آید. توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمان‌ها نقشی ارزنده دارد. تعارض‌ها اگر سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق می‌شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می‌سازند و در نهایت به مدیریت کمک می‌کنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید. امروز صاحبنظران مدیریت بر این باورند که نیروی انسانی به‌عنوان اصلی‌ترین دارایی سازمان‌ها و به‌عنوان مزیت رقابتی آنها مطرح است و وجود روابط سالم مبتنی‌بر همکاری و همدلی بین این منابع ارزشمند، از جمله مهم‌ترین عوامل اساسی برای موفقیت در همه سازمان‌ها اعم از صنعتی، اداری، خدماتی، آموزشی و مانند آنهاست.
از سوی دیگر با توجه به پیچیدگی روزافزون سازمان‌ها و تفاوت در اندیشه، نگرش و باورهای افراد، تعارض به‌عنوان جزء اجتناب‌ناپذیر زندگی سازمانی امروز مطرح است. نکته قابل‌توجه این است که اجتناب‌ناپذیر بودن تعارض، دلیلی برای منفی‌بودن آن نیست بلکه چه بسا اگر تعارض بخوبی مدیریت شود، برای سازمان مفید نیز باشد. به‌بیانی دیگر، تعارض سکه‌ای است که دو وجه مثبت و منفی دارد و شیوه برخورد و یا رویارویی با آن، اثراتش بر سازمان را تعیین می‌کند. از این‌رو، بی‌شک توانایی مدیریت و کنترل پدیده تعارض در سازمان‌ها از مهم‌ترین مهارت‌های مدیریت است که مدیران امروز نیازمند آن هستند.
بعضی از مدیران به‌علت توانایی در درک این مطلب، سعی کردند با توسل به شیوه‌های قهرآمیز، تضاد و اختلاف‌نظرها را در سازمان‌های خود سرکوب کنند. این در حالی است که تحقیقات نشان داده‌اند، سازمان‌هایی که در آنها تضاد کمتری وجود دارد، عموماً در محیط‌های رقابتی، با شکست مواجه می‌شوند زیرا اعضای چنین سازمان‌هایی آنقدر متجانس هستند که برای سازگاری یا تطبیق خود با شرایط محیطی، آمادگی اندکی دارند و یا چنان از وضع موجود راضی هستند که تصور می‌کنند نیازی به بهبود وضع موجود ندارند. درحالی که تعارض به‌مثابه خونی تازه در رگ‌های سازمان‌های پرتکاپو، پیشرو و توفیق‌طلب است و سروکار داشتن با تعارض، در قلب مدیریت هر سازمانی نهفته است.
نکته اساسی اینجاست که بتوانیم تعارضات سازمانی را با استفاده از روندهای خلاق، به‌نحوی مطلوب کنترل کنیم تا بتواند تغییرات مثبت در سازمان به‌وجود بیاورد، کیفیت تصمیم‌گیری‌ها را بهبود ببخشد، افکار و نظریات جدید را در سازمان‌ها مطرح کند، رضایت شغلی را افزایش دهد و موجب خلاقیت و نوآوری در سازمان شود. بنابراین، مدیریت سازمان باید: اولاً نسبت به تعارض‌های موجود در سازمان حساس بوده و همواره سطح بهینه‌ای از آن را مدنظر داشته باشد. ثانیاً سعی کند تا این تعارض‌ها را بر اهداف متمرکز سازد.
در این مقاله نگرش‌های جدید در خصوص تعارض، موردبررسی قرار گرفته و الگوی Davis and Newstrom در مورد پیامدهای تعارض مطرح می‌شود. در ادامه الگوی تشریک‌مساعی به‌عنوان یکی از راهبردهای اساسی در مدیریت تعارض، معرفی می‌شود و در پایان نیز آموزش مهارت‌های حل تعارض به‌عنوان الگوی مکمل تشریک‌مساعی موردبررسی قرار می‌گیرد تا مدیریت سازمان بتواند با تلفیق آنها، شکلی سازنده از تعارض را در سازمان به‌وجود بیاورد.

مفهوم و ضرورت مدیریت تعارض
مفهوم تعارض
تعارض در زبان فارسی به‌معنای «خلاف یکدیگر ورزیدن، متعرض یکدیگر شدن، با هم اختلاف داشتن، خلاف‌ورزی و معارضه» (معین، 1381: 1098) و نیز «ناسازگاری» (صدری افشار و همکاران، 1377: 318) بیان شده است. در دایره‌المعارف بین‌المللی امریکا، تعارض «نظریه‌ای در شخصیت است که معمولاً با حالت ناراحتی یا استرس ناشی از نیازهایی همراه است که ناسازگار هستند» (Encyclopedia American International, 2006:537) و در جایی دیگر، «کشمکش یا ضدیت بین نیروهای متحرک در یک عملکرد» (Great Soviet Encyclopedia, 1976 : 77) تعریف شده است.
رابینز در تعریفی می‌گوید: «تعارض فرایندی است که در آن، شخص الف به عمد می‌کوشد تا به‌گونه‌ای بازدارنده، باعث ناکامی شخص در رسیدن به علایق و اهداف می‌شود». وی توضیح می‌دهد که در این تعریف، مفاهیم ادراک یا آگاهی2، مخالفت3، کمیابی4 و بازدارندگی5 نشان‌دهنده ماهیت تعارض هستند. سایر وجوه مشترک تعریف‌های واژه تعارض، عبارتند از: مخالفت، نزاع، کشمکش، پرخاشگری و آشوب.
تعارض، جزئی طبیعی و عادی از زندگی روزمره ما و واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنا بوده، اما متأسفانه به‌دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر به ستیزه‌جویی و دشمنی مبدل شده است. لذا امروزه، افراد پیشینه ناخوشایندی از تعارض دارند و به‌عنوان پدیده‌ای منفی به آن می‌نگرند. (کوزان، 1371: 50).
تعارض، زمانی رخ می‌دهد که دو یا چند نفر از افراد در برابر یکدیگر قرار گیرند زیرا نیازها، خواسته‌ها، اهداف و ارزش‌های آنها متفاوت است. به‌بیانی دیگر، تعارض فرایندی است که در آن، فردی در می‌یابد که شخصی دیگر به‌طور منفی بر آنچه او تعقیب می‌کند، تأثیر گذاشته است. تعارض، تقریباً همواره با احساس عصبانیت، درماندگی، رنج، اضطراب و یا ترس همراه است. در حالی‌که تعارض و برداشت ما از آن، به‌سوی تصور منفی گرایش دارد، اما لزوماً امری منفی نیست و این توانایی، برای مدیریت تعارض است که بر پیامدهای آن اثر می‌گذارد.
نکته مهم اینکه گرچه تعارض امری اجتناب‌ناپذیر است و به‌دلیل متفاوت بودن اهداف، ارزش‌ها و عقاید به‌وجود می‌آید، اما می‌توان آن را هدایت کرد، به حداقل رساند و حل کرد. لذا آگاهی از دانش و مهارت‌های مدیریت تعارض به‌منظور استفاده از آن، امری ضروری به‌نظر می‌رسد. برخی معتقدند که دانش مدیریت تعارضات خود، به اندازه دانستن خواندن، نوشتن و صحبت کردن، اهمیت دارد.


رابطه تعارض و عملکرد
تعارض، ذاتاً امری منفی نیست و چه بسا در بسیاری اوقات امری مثبت و سازنده نیز باشد. می‌توان این‌گونه نتیجه‌گیری کرد که تعارض هنگامی سازنده است که:
- منجر به تبیین مسائل و مشکلات شود
- منجر به حل مسئله شود
- افراد را در حل اموری که برای آنها اهمیت دارد، درگیر کند
- موجب ایجاد یا توسعه ارتباطات شود
- به افراد در توسعه، ادراک و مهارتشان کمک کند
- موجب ایجاد مشارکت بین افراد از طریق یادگیری بیشتر درباره یکدیگر شود
و تعارض هنگامی مخرب است که:
- موجب تضعیف عزت نفس شود
- توجه را از فعالیت‌های مهم دور سازد
- موجب دوقطبی شدن افراد و کاهش همکاری‌ها شود
- منجر به رفتارهای مضر و غیرمسئولانه شود

سطوح تعارض
به‌طور کلی، تعارض سازگار می‌تواند در 5 سطح ظاهر شود. افراد شاغل در سازمان‌ها ممکن است با هر یک از این 5 سطح سروکار داشته باشند. سطوح موردبحث عبارتند از:
درون‌فردی، میان‌فردی، درون‌گروهی، میان‌گروهی و درون سازمانی
1 . تعارض درون فردی: این نوع تعارض، در خود فرد اتفاق می‌افتد و زمانی رخ می‌دهد که فرد در رسیدن به اهداف خود، به مانعی برخورد کند. نوع دیگر تعارض درون فردی، تعارض در هدف است که به سه صورت ذیل مشخص می‌شود:
الف- تعارض خواست - خواست: فرد تلاش می‌کند از بین دو هدف مطلوب، یکی را انتخاب کند، مثلاً انتخاب بین دو شغل در دو سازمان معتبر.
ب- تعارض اجتناب - اجتناب: فرد تلاش می‌کند از بین دو گزینه یا بیشتر که دارای پیامدهایی منفی و یکسان هستند، یکی را انتخاب کند. مثلاً، فردی برای رهایی از بیکاری، باید از بین دو شغل نامطلوب یکی را انتخاب کند.
پ- تعارض خواست- اجتناب: فرد باید درمورد انجام دادن کاری تصمیم بگیرد که هم جنبه‌های مثبت و هم جنبه‌های منفی دارد. مثلاً، قبول پیشنهاد کاری خوب در موقعیتی بد.
2 . تعارض بین فردی: بین دو یا چند فرد رخ می‌دهد که دارای ارزش‌ها، آرزوها، سبک‌های ارتباطی و دیدگاه‌های متفاوت هستند. از جمله نشانه‌های تعارضات بین افراد، صحبت نکردن همکاران با هم، اعتنا نکردن به یکدیگر، بدگویی کردن، رد کردن یکدیگر و تضعیف آگاهانه یکدیگر است.
3 . تعارض درون گروهی: شامل برخورد بین برخی یا تمامی اعضای گروه است که غالباً بر فرایند و اثربخشی گروه تأثیر دارند.
4 . تعارض بین گروهی: از آنجا که گروه‌ها مایلند خود را برتر از گروه‌های دیگر بدانند، این امر موجب تعارض می‌شود.
5 . تعارض درون سازمانی: شامل تعارض و برخورد بین گروه‌هاست که ممکن است به‌صورت یکی از شکل‌های زیر باشد:
الف- تعارض عمودی: برخورد بین کارکنان در سطوح مختلف یک سازمان.
ب- تعارض افقی: تعارض بین کارکنان در سطح سلسله مراتبی یکسان در سازمان. این تعارض زمانی به‌وجود می‌آید که هر بخش بدون توجه به اهداف بخش‌های دیگر برای تحقق اهداف خود تلاش کند.
پ- تعارض بین صف و ستاد: گاهی کارکنان صف احساس می‌کنند که مسئولیتشان از اختیاراتشان بیشتر بوده و این اختیارات در دست کارکنان و مدیران ستادی است و این امر موجب بروز تعارض می‌شود.

منابع ایجاد تعارض
تعارض در سازمان‌ها به‌دلیل تأثیر منابعی مختلف به‌وجود می‌آید که برخی از آنها عبارتند از:
اهداف و افق‌های زمانی ناسازگار: عدم هماهنگی بین اهداف کوتاه‌مدت، بلندمدت و اهداف بخش‌های مختلف سازمان و اهداف فرد و سازمان می‌تواند عامل بالقوه ایجاد تعارض باشد.
تداخل اختیارات: زمانی که دو مدیر یا دو بخش برای یک فعالیت یا کار یکسان اختیارات مشابهی را تقاضا می‌کنند.
سیستم ارزیابی و پاداش ناهماهنگ: اگر سیستم پاداش با سیستم ارزیابی سازگاری نداشته باشد، به عاملی بالقوه برای ایجاد تعارض تبدیل می‌شود.
وابستگی متقابل وظایف: هنگامی که افراد، گروه‌ها یا بخش‌های دارای وظایفی وابسته به هم، می‌خواهند به‌صورت مستقل و جدا از هم کار کنند.
منابع ناکافی: هنگامی که منابع در سازمان ناکافی باشند، دستیابی به آنها ممکن است تعارض ایجاد کند.
مغایرت‌های منزلتی: این حقیقت که برخی افراد، گروه‌ها و بخش‌های درون سازمان، بیشتر از افراد، گروه‌ها و بخش‌های دیگر، موردتوجه قرار می‌گیرند، عاملی اساسی برای ایجاد تعارض است (ادیزس، 80:1373).

مراحل تعارض
بیشتر تعارضات، طی مراحلی خاص ایجاد می‌شوند که آگاهی از آنها می‌تواند راهگشای مدیریت تعارض باشد. مراحل تعارض را می‌توان به 6 مرحله ذیل تقسیم کرد:
شرایط پیشین: شرایطی که به‌طور بالقوه تعارض‌زا هستند.
درک تعارض: زمانی‌که شرایط پیشین، واقعاً به پایه‌ای برای اختلاف بین افراد با گروه‌ها تبدیل شوند، مرحله درک تعارض به‌وجود می‌آید. البته این ادراک ممکن است فقط توسط یکی از طرفین تعارض صورت گیرد.
احساس تعارض: تمایز بین مرحله درک تعارض و احساس تعارض مهم است. تعارض زمانی احساس می‌شود که به‌عنوان تنشی مطرح شود که شخص را به واکنش لازم برای کاهش احساسات ناخوشایند، برانگیزاند. برای حل این تعارض، تمامی طرفین باید این نکته را درک و احساس کنند که نیاز دارند کاری را درمورد آن انجام دهند.
تعارض آشکار: زمانی که تعارض به‌صورت آشکارا در رفتار ظهور کند.
راه‌حل‌های تعارض: به‌هنگام تعارض آشکار، دو راه‌حل وجود دارد که یکی از آنها سرکوب کردن تعارض است. در این حالت، هیچ تغییری در شرایط ایجاد کننده تعارض داده نمی‌شود و فقط رفتارهای تعارضی آشکار، کنترل می‌شوند. دوم حل تعارض است که در آن، تلاش می‌شود تا شرایط ایجادکننده تعارض اصلاح یافته و یا تغییر کنند. سرکوب، راه‌حل موقتی و سطحی حل تعارض است و در و اقع با اعمال آن، تعارض حل نمی‌شود.
نتایج تعارض: بسته به اینکه چه راهی را برای مواجهه با آن به‌کار ببریم، نتایج و پیامدهایی خاص نصیبمان خواهد شد (بزاز جزایری، 62:1377).

نگرش نوین نسبت به تعارض
در سال‌های اخیر، نگرش‌های صاحبنظران و متخصصان علم مدیریت به تعارض، به‌طوری چشمگیر تغییر یافته است. برخی مفروضات نگرش جدید عبارتند از:
- تعارض اجتناب‌ناپذیر است
- بروز تعارض به دلیل تأثیر عوامل مربوط به ساختار سازمانی، نظیر: طرح شغل، ماهیت نظام طبقه‌بندی و حتی شکل فیزیکی و... امری قطعی است
- تعارض، شرط لازم و ضروری هر تغییر است
- میزانی از تعارض، همیشه مطلوب است (یزدان آبادی، 50:1379).
به‌طوری که ملاحظه می‌شود، این نظریه با وسعت بیشتری به تعارض می‌نگرد. براساس این نظریه، تعارض- چه خوب و چه بد- در هر سازمانی وجود دارد و با توجه به نوع برخورد مدیریت با آن آثار و تبعاتی خاص برای سازمان به‌همراه دارد. در دیدگاه نوین، تعارض یکی از عوامل اصلی افزایش اثربخشی تلقی شده و باور این است که سازمان را زنده، خلاق و پرتحرک نگه می‌دارد.

استفاده خلاق از تعارض
جریان تعارض در مسیری خلاق و سازنده، تا حد بسیاری به چگونگی مدیریت سازمان و نحوه برخورد با تعارض بستگی دارد. در سازمان‌ها، تعارض می‌تواند بین فرد و فرد، فرد با گروه، گروه با سازمان و سازمان با سازمان به‌وجود آید. نکته مهم این است که تعارض باید به‌نحوی تحت‌کنترل قرار گیرد که نه هرج و مرج در سازمان به بار بیاید و نه شکلی استبدادی به خود بگیرد. مدیریت تعارض، توصیه می‌کند که برای رویارویی باوضع به‌وجود آمده، باید کوشش کرد و از تعارض برای ایجاد تغییرات مثبت سود برد (هنس، 42: 1370). رابرت اونز، معتقد است که نحوه تأثیر تعارض بر سازمان، به چگونگی واکنش مدیریت با این پدیده ارتباط دارد. به‌نظر وی، مدیران به دو روش در برابر تعارض، واکنش نشان می‌دهند:
1 . واکنش منفی: در صورتی که واکنش مدیر در مقابل تعارض منفی باشد، یعنی به فکر درمان و حل آن نباشد و یا از روش‌های غیرمؤثر برای حل آن استفاده کند فرهنگ بیمارگونه‌ای با ویژگی‌های ارعاب، کشمکش و تهدید به‌وجود می‌آید که مشخصه مهم آن، حاکمیت جو برد و باخت در سازمان است.
2 . واکنش مثبت: اگر واکنش مدیر در برابر تعارض، مثبت و اثربخش باشد، یعنی به فکر حل آن باشد و از روش‌هایی مؤثر برای حل تعارض استفاده کند، فرهنگ تشریک‌مساعی بر سازمان حکمفرما می‌شود که به‌نوبه خود، سلامت سازمانی را تقویت می‌کند (شکل 1).

شکل 1: نتایج واکنش مدیران در مقابل تعارض

پیامدهای سازنده تعارض
تعارض، در مواردی سازنده است که بتواند کیفیت تصمیمات و راه‌حل‌ها را بهبود ببخشد، موجب خلاقیت و نوآوری شود، مایه کنجکاوی و تشدید علاقه اعضای گروه به یکدیگر شود و یا بتواند موجب حل مسائل، کاهش فشارهای روانی و تنش‌های درون‌گروهی شده و در نهایت پدیده تحول را تقویت کند (رابینز، 1377: 72).
به‌طور کلی، نقش سازنده تعارض در 4 مورد زیر بیشتر قابل‌تأمل و بررسی است:
1 . تعارض به‌عنوان عامل تغییر: براساس تئوری سیستم باز، بروز تعارض در سازمان یکی از بارزترین نیروها برای تغییر در سازمان است زیرا تعارض با وضع موجود به مبارزه برخاسته و آفرینش نظریات جدید را سرعت می‌بخشد.
2 . نقش تعارض در بهبود کیفیت تصمیم‌گیری: شواهدی وجود دارد که نشان می‌دهند تعارض می‌تواند در بهبود کیفیت تصمیم‌گیری مؤثر باشند. آنها اجازه می‌دهند تا تمامی نکات (بخصوص نکات غیرروش، غیرمعمول و یا متعلق به اقلیت) در تصمیم‌گیری‌های مهم، بررسی شوند. از سوی دیگر، اجازه نمی‌دهد که به‌گونه‌ای انفعالی به تصمیم‌گیری‌های قالبی توأم با ضعف و ناتوانی، بپردازد.
3 . اصلاح یا تعدیل اهداف: هدف‌هایی که توسط مدیریت تعریف شده‌اند، به‌دلیل تعارض، اصلاح و تعدیل می‌شوند. روش‌های غیرمعمول تحقق اهداف یا دشوار از نظر اجرایی ممکن است در اولین مراحل تعارض، مشخص شده و قبل از اینکه دیر شود، اصلاحات لازم در آنها صورت بگیرد.
4 . تعارض به‌عنوان نیروی تحریک کننده و انرژی‌زا: یکی از نتایج مؤثر و کارامد تعارض، این است که می‌تواند تا میزان زیادی، تحریک و انگیزش لازم را بین اعضای سازمان، فراهم سازد. تعارض می‌تواند افراد را برای اقدامات لازم، بسیج کرده و به حرکت درآورد. والتون نیز اشاره می‌کند که تعارض ممکن است انگیزش و انرژی موجود را برای انجام وظایف مقرر شده توسط سیستم اجتماعی، افزایش دهد.
در الگوی Davis and Newstrom تعارض ممکن است 4 موقعیت متفاوت ذیل را در سازمان ایجاد کند:
موقعیت 1: موقعیت بازنده - بازنده که هنگامی رخ می‌دهد که دو طرف درگیر از تعارض دوری کنند.
موقعیت 2: موقعیت بازنده - برنده که در آن، شخص الف از ب شکست می‌خورد.
موقعیت 3: موقعیت برنده - بازنده که مربوط به زمانی است که شخص ب از الف شکست می‌خورد.
موقعیت 4: موقعیت برنده - برنده که هر دو طرف آن احساس می‌کنند که از وضعیت بهتری نسبت به قبل برخوردارند و برنده هستند (Davis & Newstrom, 1989:72).
با توجه به الگوی بالا، مدیران سازمان باید به‌دنبال راهبردهایی درمورد مسئله تعارض باشند که بتواند موقعیت 4 را در سازمان به‌وجود بیاورد.
تشریک‌مساعی، به ایجاد نظرهای جدید و یافتن راه‌حل‌هایی برای از بین بردن اختلافات موجود بین افراد، منجر می‌شود. افراد از طریق تشریک‌مساعی می‌توانند به راه‌حل‌هایی دست یابند که رسیدن به آنها مشکل به‌نظر می‌رسد.

الگوی تشریک‌مساعی
الگویی که اکثر نظریه‌پردازان علم مدیریت، درمورد مطلوبیت و اثربخشی آن اتفاق‌نظر دارند، الگوی تشریک‌مساعی است. این الگو همان راهبردی است که «فالت» آن را وحدت‌بخش6 می‌خواند، «مارچ و سایموناز» از آن به‌عنوان حل مسئله یاد می‌کنند، «بلیک و موتون» در نوشته‌های خود با اصطلاح «مواجهه مستقیم» آن را توصیف کرده‌اند. گشودگی و صراحت7 و مواجهه8 نام‌هایی دیگر برای راهبرد تشریک‌مساعی هستند.
در این استراتژی، به‌جای صرف انرژی و خلاقیت برای مخالفت و کوبیدن طرف مقابل، از آن در حل مشکلات استفاده می‌شود. بنابراین، از طریق این شیوه است که علل و ریشه‌های تعارض از سوی طرفین درگیر، موردبررسی قرار می‌گیرد تا نسبت به حل آن اقدام شود. مهم‌ترین فواید اجرای الگوی تشریک‌مساعی در سازمان، عبارتند از:
تمرکز گروه بر تولید: اعضای گروه، وقت و انرژی خود را صرف تأمین هدف‌های فردی نمی‌کنند. هنگامی که همکاری در سازمان تقویت شود، افراد به اهداف کلی سازمان توجه می‌کنند و بیشتر به دنبال مبادله منابع و اطلاعات و پیشرفت بیشتر در کارها هستند.
همبستگی و رضایت گروه: هنگامی‌که در سازمان الگوی همکاری به اجرا در می‌آید، کارکنان، سازمان را معرف خود می‌دانند. اعضا، خود را متعلق به کل سازمان می‌دانند و عضویت در آن، آنها را ارضا خواهد کرد.
تأمین اهداف سازمان: سازمانی که الگوی همکاری را به اجرا در می‌آورد، به هدف‌های خود می‌رسد زیرا انرژی خویش را صرف حل مسائل ناشی از درگیری بین دوایر نکرده و به جای آن در برابر سایر سازمان‌ها می‌ایستد.
خلاقیت و نوآوری: همکاری، موجب رشد و توسعه خلاقیت و نوآوری می‌شود و به سازمان کمک می‌کند تا بسرعت، محصولات، فناوری و خدماتی تازه را به بازار ارائه کند (دفت، 1378: 59)

عملکرد سازمان براساس الگوی تشریک‌مساعی
شواهد زیادی وجود دارند که راهبردهای مبتنی‌بر تشریک‌مساعی در برابر پدیده تعارض، عاقلانه‌ترین و اثربخش‌ترین راه برای برخورد با آن است. «استاماتیس» در مقاله‌ای اشاره می‌کند که تشریک‌مساعی موفق، نتایج مثبت و سازنده‌ای برای طرفین درگیر و سازمان آنها در پی دارد. این روش، تولید و بهره‌وری را در سازمان افزایش می‌دهد، میزان تعهد طرفین به تصمیمات اتخاذ شده را زیاد کرده و در آینده، گرایش به انجام ریسک‌های بزرگتر را افزایش می‌دهد.
مدیران پیرو این سبک، برای حل تعارض موجود بین افراد، با صراحت، روشنی و به‌طور مستقیم در حل مسئله دخالت می‌کنند، طرفین تعارض را رو در روی یکدیگر قرار می‌دهند و موقعیتی فراهم می‌آورند تا موضوع به‌صورتی باز و آشکار، موردبحث و بررسی قرار گیرد. در این سبک، مدیر به زیردستان خود اجازه می‌دهد تا عقاید خود را درمورد مسئله مورد اختلاف بیان کرده، در مورد آن بحث کنند و به نتیجه و توافق برسند (امیر کبیری، 1374: 32).

علل خودداری مدیران از تشریک‌مساعی
بیشتر مدیرانی که از تشریک‌مساعی هراس دارند و سعی می‌کنند که از آن کناره‌گیری کنند، اغلب از این مسئله نگران هستند که تشریک‌مساعی باعث محدودیت قدرت و اختیار آنان شود و یا افراد، استفاده از این روش را نشانه ضعف مدیریت بدانند. مدیران باید توجه داشته باشند که در صورت تشریک‌مساعی، اختیارات لازم درخصوص اخذ تصمیمات نهایی برای آنها محفوظ خواهد بود. تشریک‌مساعی، نه‌تنها از قدرت مدیر نمی‌کاهد بلکه عملاً قدرت و اختیار او را در سازمان افزایش داده، پذیرش او را در میان گروه‌های سازمانی بیشتر خواهد کرد و به احتمال زیاد، افراد نیز احساس تعهد قلبی بیشتری نسبت به تحقق اهداف سازمانی خواهند داشت.

آموزش و نقش آن در حل تعارض
آموزش مهارت‌های حل تعارض برای رهبران، مدیران و تمام کارکنان، تا حد زیادی موفقیت روش تشریک‌مساعی را تضمین خواهد کرد. اگر سازمانی بخواهد به‌طوری موفقیت‌آمیز با مسئله تعارض برخورد کند، باید آموزش مهارت‌های لازم برای حل تعارض را به تمامی کارکنان سازمان، تسری دهد. این آموزش‌ها باید رویه‌ها، سیاست‌ها و اهداف کلی سازمان را درمورد تعارض و نیز مهارت‌های لازم موردنیاز کارکنان دربر بگیرد. این آموزش‌ها باید قابل‌استفاده و تجربی باشند، یعنی افرادی که در معرض آنها قرار می‌گیرند، باید حل موفقیت‌آمیز تعارض را در سازمان تجربه کنند. تحقیقات نشان داده‌اند که اکثر سازمان‌های موفق، این چنین آموزش‌هایی را به‌صورت اجباری برای همه کارکنان درنظر گرفته‌اند.
بعد از طی این آموزش‌ها، آن دسته از افرادی که خود را توانا و علاقه‌مند نشان داده‌اند، باید آموزش‌های پیشرفته را ادامه دهند تا به‌عنوان مربی باتجربه در زمینه حل تعارض، به سازمان خدمت کنند. معمولاً سازمان‌ها باید برای هر 50 تا 100 نفر از کارکنان خود، حداقل یک مربی متخصص در اختیار داشته باشد. از سوی دیگر، مدیران سازمان باید توجه داشته باشند که تمامی کارکنان باید مهارت‌های حل موفقیت‌آمیز تعارض را به‌عنوان بخشی از وظیفه شغلی خود درنظر بگیرند. نکته آخر اینکه مهارت صرف، کافی نیست بلکه مدیران باید این جریان را از طریق نتایج و پیامدهای آن دنبال کنند (422: 1998,Larson&Tevence).

نتیجه‌گیری
از تعارض، گریزی نیست، بنابراین اگر مدیران سازمان‌ها بتوانند مدیریت تعارض و آموزش‌های حل تعارض مخرب را فراگیرند، قطعاً اکثر تعارضات غیرکارکردی حل خواهند شد. همچنین با فراگیری اصول مدیریت تعارض، می‌توان برای ایجاد خلاقیت، نوآوری و تحرک، حد مطلوبی از تعارض را ایجاد و از آن بهره گرفت. مدیران و سایر افراد درگیر در تعارض مخرب، اگر نتوانند تعارض را حل و فصل کنند، باید از کارشناسان و افراد متخصص در این زمینه، استفاده کنند. به این‌ترتیب، سازمان از رویکردی سیستماتیک برای حل تعارض برخوردار خواهد بود و می‌تواند به‌صورتی آگاهانه با تعارض برخورد کند و آن را به‌شکل نیرویی مثبت و سازنده، در جهت تحقق اهداف خود به‌کار گیرد.
اگر سازمان‌ها بتوانند در کنار آموزش‌های حل تعارض، روش تشریک ‌مساعی را نیز دنبال کنند، قطعاً اکثر تعارضات مستقیماً بین طرف‌های درگیر، حل خواهد شد زیرا از یک سو کارکنان آموزش‌های لازم را فرا گرفته و از سوی دیگر، مدیریت سازمان نیز با اتخاذ روش تشریک‌مساعی زمینه حل موفقیت‌آمیز تعارض برد - برد را برای آنها فراهم کرده است.

پانوشت‌ها
1 . Conflict
2 . Perception
3 . Opposition
4 . Scarcity
5 . Blockage
6 . Integration
7 . Openness
8 . Confrontation

منابع
1 . وتن، دیوید و کمرون، کیم، «مدیریت تعارض»، ترجمه سیدمهدی الوانی و حسن دانایی فرد، تهران: مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، چاپ اول، 1380.
2 . ایزدی یزدان آبادی، احمد، «مدیریت تعارض»، تهران: مؤسسه چاپ و انتشارات دانشگاه امام حسین (ع)، 1379.
3 . هنس، مارک. «مدیریت آموزشی و رفتار سازمانی»، ترجمه محمدعلی نائلی، چاپ سوم، اهواز، انتشارات دانشگاه شهید چمران، 1370
4 . رابینز، استیفن، «تئوری سازمان، طراحی و کاربردها»، ترجمه مهدی الوانی و حسن دانایی فرد، چاپ دوم، تهران: انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی، 1377.
5 . دفت، ریچارد، «مبانی تئوری و طراحی سازمان»، ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی، تهران: انتشارات دفتر پژوهش‌های فرهنگی، 1378.

اشاره
دگرگونی‌های اطلاعاتی - اجتماعی بی‌نهایت سریع، مهم‌ترین واقعیت زندگی کنونی را تشکیل می‌دهند. دنیای امروز، مکانی کاملاً متفاوت با دنیای 25 سال پیش است و دنیای نیم قرن بعدی نیز به‌طور قطع بسیار متفاوت از دنیای کنونی خواهد بود. با این حال، همین دنیای بسیار متفاوت، محل زیست جامعه انسانی است. مفهوم این سخن آن است که مهم‌ترین چیزهایی که انسان امروز باید به فراگرفتن آن بپردازد، دقیقاً چیزهایی هستند که به او یاری می‌رسانند تا دگرگونی‌های آینده را پیش‌بینی کرده و خود را برای رویارویی با آنها آماده سازد. این نیاز سازمانی از دو طریق تأمین می‌شود: نخست با ارائه چارچوبی برای درک و تشخیص نیروهای سبب‌ساز شالوده دگرگونی‌های سازمانی و سپس درک چگونگی ظهور، توسعه یا نابودی سازمان‌هایی که طی قرون متمادی ساخته شده‌اند. در این مقاله، سعی شده است تا با نگرشی تطبیقی- تاریخی، چشم‌اندازی در حوزه جوامع انسانی و نقش فناوری اطلاعات به‌عنوان عاملی در تحولات سازمانی، ارائه شود.

 

بافت اجتماعی و تحول فناوری اطلاعات
«دانیل بل» نخست کسی بود که به‌طور جدی به شکل‌گیری نوع جدیدی از جامعه اشاره کرد. گرچه قبل از او عده‌ای دیگر از این اصطلاح استفاده کرده بودند، اما وی «انگاره پسا صنعت‌گرایی» را رواج داد. کارگران کارخانه‌های عصر صنعت‌گرایی فراموش شده و نخبگان جدید حرفه‌ای و فنی بخش خدمات، برتر و ممتاز می‌شوند. این مرحله جدید جامعه صنعتی که فرا رسیدن آن از دهه 1960 پیش‌بینی می‌شد، بیش از هر چیز براساس دانش نظری استوار بود. با استفاده از تکنولوژی‌های ارتباطی و اطلاعاتی جدید که در واقع، همان کاری را که ماشین‌ها در عصر انقلاب صنعتی به جای قدرت بازو انجام می‌دادند برای قدرت فکری و ذهنی انجام می‌دهند، صنعت‌گرایی متحول شد. دانیل بل، بعدها این وضعیت جدید را جامعه اطلاعاتی نامید (لاین، 1381).
جامعه مبتنی‌بر اطلاعات را می‌توان به‌عنوان جامعه‌ای تعریف کرد که بخش غالب اجتماع به‌جای کارهای فیزیکی در کارهای فکری درگیرند. در چنین جامعه‌ای، بیشترین توجه به فعالیت‌های اطلاعاتی نظیر: فراهم‌آوری، پردازش، تولید، ثبت، انتقال، اشاعه و مدیریت اطلاعات مبذول شده و بیشترین هزینه‌ها صرف فرایندهای اطلاعاتی می‌شود (کاول 1987).
همزمان با پیدایش شکل نوین اجتماع، تحولات فناوری اطلاعات در دهه 1970 و اکثراً در امریکا اتفاق افتاد و پیامدهایی نیز به‌همراه داشت. بحران‌های اقتصادی دهه 1970 و بحران نفت که در اکثر مواقع امریکا با آن دست و پنجه نرم می‌کرد، موجب شد تا انگیزه‌ای بیشتر درخصوص استفاده و تکمیل فناوری به‌وجود آید. خصیصه قابل دسترسی بودن فناوری‌های جدید، شالوده‌ای بنیادین برای روند تجدید ساختار اجتماعی- اقتصادی در دهه 80 بود و بعدها جوامع شبکه‌ای را به‌وجود آورد (کاستلز، 1380).
یکی از ویژگی‌های بارز تأثیر فناوری اطلاعات در بافت سازمانی، شبکه‌سازی است. انعطاف‌پذیری گسترده اطلاعاتی ناشی از فناوری‌های مختلف، امکان ایجاد کانال‌های جدید ارتباطی در سطحی جهان‌شمول را به‌وجود آورده است. در این شکل نوین اجتماعی، نه‌تنها رویکردهای ارتباطی میان‌فردی بلکه سازمان‌ها و نهادها نیز قابل اصلاح یا تغییر هستند. نمونه‌ای بارز از این تغییر سازمانی را می‌توان در ایجاد کتابخانه‌های مجازی، چک‌های الکترونیکی، ایجاد و توسعه کارت‌های اعتباری، شهرهای الکترونیکی و... مشاهده کرد. این درحالی است که در گذشته، تغییر در ساختار روابط فردی یا سازمانی، نیازمند گونه‌ای از مخاطره و ریسک‌پذیری و یا حتی خطر انهدام سازمان‌ها بود، اما امروزه نه‌تنها می‌توان همراه با تغییرات فناوری، تغییرات اجتماعی را رقم زد بلکه می‌توان بدون امکان انهدام موجودیت سازمانی یا اجتماعی، موجودیتی جدید را به‌وجود آورد. از آنجا که فناوری جدید اطلاعاتی در تعاملی تنگاتنگ با جامعه انسانی است، توجه به تحولات و نتایج ناشی از آن نیز از اهمیت فراوانی برخوردار است که به اجمال موردبررسی قرار می‌گیرد.

قشربندی جامعه انسانی متکی بر اطلاعات
در نگاهی تاریخی، به آسانی می‌توان نابرابری‌های موجود در جوامع انسانی را دریافت. حتی در ساده‌ترین فرهنگ‌ها که عملاً اختلافی در ثروت و دارایی وجود ندارد، نابرابری میان افراد، مرد و زن و پیر و جوان وجود دارد. جامعه‌شناسان برای توصیف نابرابری‌ها از وجود «قشربندی‌های اجتماعی» سخن می‌گویند. جوامع را می‌توان متشکل از قشرهایی به‌صورت سلسله مراتبی درنظر گرفت که در آن قشرهای ممتاز در بالا و قشرهای پایین‌تر، در زیر قرار گرفته‌اند. از لحاظ تاریخی، جوامع را می‌توان به چهار نظام اساسی قشربندی کرد که عبارتند از: بردگی، کاستی، رسته‌ای و طبقه‌ای. گاهی نیز همزمانی‌هایی بین نظام‌های یاد شده، دیده می‌شود (گیدنز، 1373).
انقلاب فناوری اطلاعات، ابزاری مؤثر در اجرای فرایند بنیادین تجدید ساختار نظام‌های اجتماعی از دهه 1980 به بعد بوده است. پس از این دهه، به‌نظر می‌رسد که قشربندی جامعه انسانی به‌صورتی گسترده و هدفمند، در دو جهت بنیادین در حال تغییرشکل است که عبارتند از: جوامع ثروتمند اطلاعاتی و جوامع فقیر اطلاعاتی. در بررسی قشربندی‌های تاریخی جامعه انسانی با حذف جایگاه اطلاعات در آن، جایگاه فرد در جوامع به‌وضوح مشخص بوده و میزان قدرت و اختیار او نیز تعیین شده است، اما در چارچوب قشربندی متکی‌بر اطلاعات، جامعه انسانی و نقش فرد در جوامع، به‌گونه‌ای کاملاً متفاوت از گذشته تغییرشکل یافته است.

جایگاه فرد در جامعه متکی بر اطلاعات
فناوری‌های نوین اطلاعاتی، اقصی نقاط عالم را در شبکه‌های جهانی، به یکدیگر پیوند می‌دهند. ارتباطات رایانه‌ای، مجموعه گسترده‌ای از جوامع مجازی را به‌وجود آورده است. با این همه، ویژگی بارز اجتماعی و سیاسی دهه 1990، سامان‌دهی کنش و سیاست اجتماعی حول محور هویت‌های اصلی دارای پیشینه‌های تاریخی است. به‌نظر می‌رسد که نخستین گام‌های تاریخی جوامع اطلاعاتی، اهمیت «هویت» را به‌عنوان اصلی سازمان‌دهنده، به وجه بارز این جوامع تبدیل کرده است. منظور از هویت، فرایندی است که هر کنشگر اجتماعی، خود را به‌وسیله آن شناخته و بدون اشاره به سایر ساختارهای اجتماعی، جایگاه خویش را در جامعه یا جهان، معنا می‌بخشد (کاستلز، 1380).
از دیدگاهی امروزی، شاید بتوان فرد را در دسته‌هایی نظیر علمی و غیرعلمی، قرار داد. در این تقسیم‌بندی که به‌طرزی جامع متکی بر اطلاعات است، اساساً نیروی عضلانی مطرح نیست. یعنی اگر فردی با مهارت اندک، استعفا دهد به‌سرعت می‌توان جانشینی برای وی یافت، اما با بالاتر رفتن سطح مهارت‌های تخصصی، یافتن شخصی مناسب و دارای مهارت‌های موردنظر، دشوارتر و گران‌تر است. در نگرشی تاریخی به این موضوع، می‌توان نتیجه گرفت که خط‌مشی‌های قدیمی به‌جای گردش دانایی و اطلاعات، برگردش نیروی انسانی و سرمایه متمرکز بوده‌اند، حال اینکه در جهان معاصر و فراصنعتی، «گردش دانایی و دانایی‌محوری» جایگاه فرد را در اجتماع معنا می‌بخشد. در این نوع دسته‌بندی، طیف کار فکری از اهمیتی روزافزون برخوردار است.
انسان از لحاظ خصایص ارگانیک، در تمامی اعصار و اجتماعات تاریخی یکسان بوده، اما از لحاظ خصایص اجتماعی، صوری متفاوت به خود گرفته است. ارگانیسم انسانی هر چه که باشد، در دست توانایی‌های جامعه گرفتار شده و مطابق الزامات اجتماعی تغییر می‌یابد. جامعه به‌قدری نیرومند است که می‌تواند از امکانات ارگانیسمی ضعیف، حداکثر بهره‌برداری را کرده و از وی شخصیتی توانا بسازد (آگ برن، 1380).

تأثیر فناوری اطلاعات بر روندهای اقتصادی سازمان
مورخان اقتصادی نشان داده‌اند که اطلاعات و فناوری، از طریق افزایش بهره‌وری، نقشی بنیادین در رشد اقتصاد بویژه در عصر صنعتی ایفا کرده است. مطالعات تاریخ اقتصادی جامعه انسانی نشان می‌دهند که طی قرون متمادی، عوامل مختلف دیگری در روندهای اقتصادی تأثیرگذار بوده‌اند. برای نمونه، افکار اقتصادی افلاطون بر پایه «اخلاق» بنا نهاده شده بود. او که پستی‌های زمان خود را در جمع‌آوری ثروت، به چشم دیده بود عقیده داشت که «پول و فضیلت همانند دو کفه ترازو هستند که محال است یک کفه آن بالا رود بدون اینکه طرف دیگر نزول نکند».
می‌توان گفت که اقتصاد تا قرن دهم میلادی از دریچه اخلاق موردبررسی قرار می‌گرفت. کوشش کلیسا، بی‌توجه کردن مردم به مادیات و دلخوش ساختن آنها به صبر و قناعت بود. از قرن 12 میلادی به بعد، جنبش‌های محلی کم‌کم زمینه‌ساز به‌وجود آمدن چند کارگاه صنعتی شد. از قرن 13، به‌دلیل تسلط اروپا بر دریای مدیترانه و توسعه روابط تجاری سودمند با خاورمیانه، دوره‌ای از پیشرفت‌های اقتصادی به‌وجود آمد و پول به‌عنوان وسیله پرداخت، رواج یافت. از لحاظ عقاید اقتصادی، قرون وسطی دوره هزارساله فقر افکار و تاریکی اندیشه بود. سیستم مبادله به‌صورت مبادله مستقیم کالا با کالا بود و علاقه‌مندی به مال از سوی روحانیون تقبیح شده و اقتصاد و فعالیت‌های اقتصادی تحت‌الشعاع اخلاق، سنت‌ها و مذهب قرار گرفته بود. اختراع ماشین چاپ، کشف امریکا و دسترسی به هندوستان از طریق آفریقا، امکان توسعه فعالیت‌های اقتصادی و علاقه‌مندی به مال و ثروت را فراهم‌تر ساخت و سرانجام رنسانس و اصلاحات فرهنگی- مذهبی، نحوه تفکر جامعه اروپایی را دگرگون کرد. فعالیت و تفکر اقتصادی بدون توجه به عوامل مذهبی و اخلاقی موردبررسی واقع شد و با کشف بازارهای جدید، دسترسی به ثروت‌های سرشار برای اروپا، ممکن شد. سیل طلا و نقره به اروپا، نحوه تفکر جامعه را تغییر داد و ماهیت تفکر اقتصادی که تا قرن 15 تحت‌الشعاع اخلاق و مذهب بود، از آن به بعد تغییر و مکاتب جدید اقتصادی ظهور کرد، اما تا ظهور انقلاب صنعتی، هنوز رویکردهای اقتصادی بر پایه‌ای مستقیم استوار بود (قدیری اصل، 1348).
بی‌سر و صداترین علت انقلاب صنعتی را باید در تراکم تدریجی اطلاعات طی عصر کشاورزی جست‌وجو کرد. در واقع، به‌رغم کاستی گرفتن آهنگ نوآوری‌های فنی، اختراع‌ها و اکتشاف‌ها متوقف نشده بود. شواهد گویای پیشرفت‌های فنی در همه جا بویژه در کشاورزی، فلزکاری، استخراج کانی‌ها، حمل و نقل، ساختمان و دیگر زمینه‌ها به چشم می‌خورد. در نتیجه همین پیشرفت‌ها، ذخیره اطلاعات و تجربیات فنی در قرن هجدهم بسی پربارتر از قرن سیزدهم و در قرن سیزدهم بسیار متراکم‌تر از قرن هشتم بود. این ذخیره عظیم اطلاعات و تجربیات، نیرویی نهفته بود که می‌توانست به مجرد تغییر وضع و مساعدتر شدن شرایط اجتماعی، سیلی از نوآوری‌های فنی را به راه بیندازد (نولان، 1380).
انقلاب اول صنعتی، حرکت از جامعه کشاورزی به سوی کار در کارخانه‌ها بود. دومین انقلاب صنعتی، تغییر مشاغل اجتماعی از کار در کارخانه‌ها به‌سوی ارائه خدمات بود. سرآغاز حرکت به‌سوی ارائه خدمات از ایالات متحده و بسیاری از کشورهای ثروتمند بود و همزمان با بیکاری بخش عظیمی از منابع انسانی در کارخانه‌ها صورت گرفت. مشاغل بخش خدمات، بسرعت جای مشاغل کارخانه‌ای را گرفت. در 1960، حدود 35 درصد از کارگران در بخش تولید کالا و 65 درصد در بخش ارائه خدمات مشغول به‌کار شدند. در 2004 تنها 1/6 درصد مشاغل ایالات متحده در صنایع تولید کالا مشغول بودند و این در حالی است که 5/6 جمعیت شاغل، در بخش ارائه خدمات فعالیت می‌کردند. این رویه، جهان‌شمول و مداوم است. در فاصله سال‌های 1967 تا 2003 و متعاقب توسعه و تشریک‌مساعی اقتصادی در جهان، مشاغل بخش خدمات 19 درصد در امریکا، 21 درصد در ژاپن و تقریباً 25 درصد در فرانسه، ایتالیا و انگلستان رشد یافته است.
برای نمونه در آسیا، هندوستان طی مدتی کوتاه در مرکز توجه جهانی از لحاظ فناوری‌های اطلاعاتی قرار گرفت و رشد صنعتی و فناورانه آن از 73/1 بیلیون‌دلار طی سال‌های 1994 تا 1995 به 5/13 بیلیون در سال‌های 2001 تا 2002 افزایش یافت. به این‌ترتیب، رشد اقتصادی هند از 59/0 به 87/2 درصد در سال‌های 2001 تا 2002 افزایش یافته است. درامد حاصل از سخت‌افزار، دستگاه‌های جانبی و شبکه‌های اطلاعاتی، 893/2 میلیون‌دلار و منافع حاصل از نرم‌افزارهای اطلاعاتی و خدمات اطلاعاتی قابل‌صدور، به 678/7 میلیون‌دلار در سال‌های 2001 تا 2002 رسید. فناوری‌های اطلاعاتی بخش خدماتی را قادر به رشد از 554 میلیون دلار در سال‌های 1999 تا 2000 به 897 میلیون‌دلار در سال‌های 2000 و 2001 کرد (NASSCOM ,2002).
اکنون در آستانه انقلاب سوم صنعتی یا عصر اطلاعات ایستاده‌ایم. جریان سریع و آسان اطلاعات در سطح جهان، سطح خدمات تجاری- اقتصادی را به‌میزان زیادی گسترش داده و بیش از پیش کرده است. این انقلاب بتازگی چالش‌های زیادی را در پی داشته و همانند دو انقلاب قبلی، پیامدهای فراوانی در امریکا و سایر کشورهای پیشرفته بویژه در سطح کار، زندگی و تربیت فرزندان، داشته است (بلیندر، 2006).
در عصر جوامع شبکه‌ای تمامی نظام‌های اقتصادی بر یک «بنیان دانایی» استوارند. تمام مؤسسات تجاری به این منبع برساخته اجتماع که از پیش وجود داشته، وابسته‌اند. اقتصاددانان و مدیران بازرگانی به‌هنگام محاسبه «نهاده‌های» موردنیاز تولید، معمولاً «بنیان دانایی» را در کنار سرمایه، نیروی کار و زمین، نادیده نمی‌انگارند. آنچه که پیدایش اقتصاد فوق نمادین را تبیین می‌کند، ترویج و تبلیغ رایانه و یا تدابیر صرفاً مالی نیست بلکه خیزش عظیم کنونی در بنیان دانایی جامعه است. دانایی نوین، به همه‌چیز سرعت می‌بخشد و ما را بسمت اقتصاددانی و زمان واقعی، پیش می‌راند و جانشینی است برای زمان. از آنجا که دانایی نیاز به مواد خام و نیروی کار، زمان، مکان، سرمایه و سایر نهادها را کاهش می‌دهد، جانشین نهایی و درواقع منبع اصلی اقتصادی پیشرفته خواهد بود. با تحقق این تحول، ارزش دانایی نیز بشدت افزایش می‌یابد (تافلر- الوین، تافلر- هایدی، 1376).
درهرحال، مهم‌ترین چیزی که می‌توان در ارتباط با عصر جدید اطلاعات بیان کرد،‌ این است که این دوران، عصر گذار بوده و در واقع در حال تغییر است. عصر گذار، خود ویژگی‌هایی دارد که آن را از عصر ثبات متمایز می‌کند. مهمترین ویژگی گذار معاصر، شتاب تاریخ است، شتابی که در تمامی حوزه‌ها مطرح است. برای روشن شدن شتاب تاریخ، به تمثیل ذیل اشاره می‌شود:
«کولدین» یکی از متفکران برجسته معتقد است اگر کل تاریخ بشر را به 800 نسل 65 ساله تقسیم کنیم، گذشته تاریخی را شکل داده‌ایم. 650 نسل از 800 نسل یادشده، غارنشین بوده و در طول تاریخ شاهد هیچ‌گونه تغییری در زندگی خود نبوده‌اند. در واقع از حدود 70 نسل پیش، خط و کتابت اختراع شده و این دو ثبت و مبادله تجربه‌ها را آغاز کرده و ثبت و مبادله تجربه‌ها، محرک راه‌اندازی جریان تحولی بوده است (خوارزمی، بی‌تا).

فناوری اطلاعات و گسترش پدیده جامعه جهانی
جهانی‌شدن، پدیده‌ای تازه نیست و منشأ آن به زمان‌های گذشته باز می‌گردد. پیش از قرن هفدهم و هجدهم، جهانی شدن با ویژگی‌های امروز خود در آمیخت. تامپسون نوشته است: جهانی‌شدن زمانی ظهور می‌یابد که: الف- فعالیت‌ها در بستری جهانی پدید آیند ب- فعالیت‌ها در سطح جهانی سازماندهی، طراحی و هماهنگ شوند پ- فعالیت‌ها مستلزم درجه‌ای از رابطه و وابستگی متقابل باشند، به‌طوری که در بخش‌های مختلف جهان، فعالیت‌های محلی بتوانند در پی هم شکل بگیرند. ازنظر گیدنز، جهانی‌شدن آرایش دوباره زمان و مکانی است که فعالیت‌های از راه دور، آن را تسهیل کرده است (اسلوین، 1380).
امروزه فناوری و اطلاعات، قلمرو شکل‌گیری امور انسانی را عمیقاً تغییر داده و به مردم اجازه می‌دهند تا در زمانی کوتاه، چیزهای بیشتر و دارای پیامدهای گسترده‌تر از آنچه را که پیش‌تر تصور می‌شد، تجربه کنند. فناوری، جوامع محلی، ملی و بین‌المللی را بسیار بیشتر از گذشته به یکدیگر وابسته کرده است. جوامع آن‌سوی مرزهای محلی و فرهنگ‌ها، به‌عنوان بخشی از اجتماع جهانی، به‌سوی یک فرهنگ و ملیت سوق داده می‌شوند که خود گامی برای ایجاد هویتی جهانی است.
به‌این‌ترتیب، هنگامی‌که جهانی‌شدن به‌عنوان ظهور «فوق قلمروگرایی تاریخی» تلقی شود، پدیده‌ای عمدتاً جدید در تاریخ معاصر است. تنها پس از دهه 1960، جهان‌گرایی در زندگی بخش‌های بزرگی از انسا‌ن‌ها نقشی محوری، جامع و مداوم پیدا کرده است. اکنون صدها میلیون‌نفر از مردم دنیا، همه‌روزه چندین‌بار به‌طور فوری با سایر کسانی که قبلاً بسیار دورتر از آنها بوده‌اند، تماس نوشتاری و دیداری- شنیداری برقرار می‌کنند. در مجموع، آهنگ جهانی‌شدن با گذشت زمان شتاب فزاینده‌ای پیدا کرده است، اما این امر به‌معنای خطی و برگشت‌ناپذیربودن این پیشرفت نیست (شولت، 1382).

اطلاعات و روابط متقابل اجتماعی
از دیرباز تاکنون، انواع مناسبات متقابل اجتماعی در جامعه انسانی وجود داشته است. افزون‌بر این، سازمان‌های گوناگون در جوامع انسانی نیز الزاماً با یکدیگر مناسباتی متقابل داشته و از این‌رو نسبت به یکدیگر متعادل و سازگارند. اما عوامل تأثیرگذار بر نوع روابط اجتماعی طی اعصار متمادی، متفاوت و گسترده بوده و از سیری یکسان برخوردار نبوده است.
رابطه اجتماعی، کلی‌ترین و ساده‌ترین شکل یا هستی اجتماعی بوده و از بنیادی عمیق برخوردار است. از آنجا که رابطه اجتماعی تا حدودی مبتنی‌بر شرایط اولیه، طبیعی و بالفعل پیوندها، وابستگی متقابل و دلبستگی‌های میان انسان‌هاست و تا حدودی به بنیادی‌ترین، کلی‌ترین و ضروری‌ترین نیازهای انسان اتکا دارد، مبنای آن «آگاهی فرد» تأثیر می‌گذارد. از لحاظ تاریخی، الگوی نخستین رابطه اجتماعی، معاوضه یا مبادله و توسعه یافته‌ترین شکل مبادله، یعنی فروش و خرید اشیاء و خدمات بود. هر کنشی را که ماهیت عقلانی دارد و در نهایت توسط خرد هدایت می‌شود، باید در زمره موارد قابل‌مبادله قرار داد زیرا تفکر و سنجش برای آن ضروری است و اساس آن را تشکیل می‌دهد.
اگر جوامع را از لحاظ نوع روابط، به جوامع سنتی و مدرن تقسیم کنیم، نقش اطلاعات و انقلاب‌های فکری کاملاً محسوس‌تر خواهد شد. ایده‌های ترقی‌خواهانه در قرن هجدهم وضع شدند و در انقلاب 1789 فرانسه و انقلاب 1776 امریکا، خود را نشان دادند. با این وجود انقلاب صنعتی باعث تحولات پیچیده‌تر و چشمگیرتری در حوزه روابط اجتماعی شد. جوامع، صنعتی شدند و پیشرفت‌های مادی سریعی را طی کردند، ظرفیت تولیدشان بسرعت افزایش یافت، بخش‌های جدیدی از جمعیت، غنی و توانگر شدند، سرمایه‌ها افزایش یافته و نوآوری‌های زنجیره‌ای علمی و فنی آغاز شد. مللی که صنعتی شدند، از ظرفیت خاصی برای سلطه و حتی استعمار مللی برخوردار شدند که کم‌تر صنعتی بودند. ملل اروپایی، امپراتوری‌های استعماری را بنیاد نهادند و گونه‌ای جدید از روابط اجتماعی- سیاسی رقم خورد.
قدرمسلم اینکه قبل از انقلاب صنعتی، جوامع سنتی از ثبات برخوردار بودند، محور زندگی، خانواده بود وهدف آدم‌ها معطوف به زندگی در حد امرار معاش بود، این در حالی است ‌که جامعه مدرن بسرعت تغییر می‌کند و از این لحاظ ثباتی ندارد. جامعه مدرن، به‌دنبال تولید صنعتی بوده محوریت آن، دولت و اقتصاد است. این نوع جامعه، اساساً جامعه‌ای عقلانی- دنیوی است (واترز، 1381).
«گی روشه» (1368) جوامع را براساس نوع فناوری‌های اطلاعاتی و ارتباطی به اعصار چندگانه‌ای تقسیم‌بندی کرده است که عبارتند از:
- عصر سنگ‌ابزاری
- عصر انسان‌ابزاری
- عصر پیش‌تکنیکی
- عصر پارینه‌تکنیکی
- عصر نوتکنیکی
عصر نوتکنیکی، عصری است که از ابتدای قرن بیستم وارد آن شده‌ایم. یکی از ویژگی‌های بارز جوامع نوتکنیکی، نقش اطلاعات و اهمیت بارز آن در اجتماع و روابط جامعه است. در قرن حاضر، پیدایش شبکه‌های اطلاعاتی، جوامع را به‌سمت مجازی شدن، ارتباطات راه دور، خدمات الکترونیکی سریع، دسترسی آنلاین، شبکه اینترنت و تسهیلات بدون هزینه رایانه‌ای سوق داده است. در گذشته، اشاعه اطلاعات محدود بود. اگر دانش و اطلاعات در اختیار افرادی معدود باشد، دامنه بهره‌گیری از آن نیز محدود می‌شود. بهره‌گیری اطلاعات، زمانی مفید است که گسترش پیدا کند. به‌همین‌منظور، اشتراک زمینه‌های توسعه دانش‌مداری از اهمیتی ویژه برخوردار است زیرا به‌واسطه آن می‌توان اقدام به ایجاد تحولات لازم در برنامه‌ها و فعالیت‌های اجتماعی کرد. از این‌روست که در عصر نوتکنیکی، اشتراک دانش ابزاری مهم در تعامل اجتماعی محسوب شده و مبنای روابط متقابل اجتماعی قرار گرفته‌است. تغییر، محور توجه از سوی اطلاعات به‌سمت ارتباطات، مؤید این نکته است که بخش اعظم اطلاعات مفید، در شرایط اجتماعی جریان دارد. در واقع، دلیل پذیرش ابداعات و اختراعات، از تلفن گرفته تا اینترنت، کاربرد آنها برای رفع نیازهای اجتماعی است. ارتباط بین فناوری‌های عصر اطلاعات و مفاهیم اجتماعی، از برخی لحاظ مانند ارتباط درخت جنگل استوایی و درخت انجیر پیچک است. اگر شرایط مساعد باشند، انجیر بر روی تنه درخت جنگل استوایی رشد می‌کند و این رشد به حدی می‌رسد که در نهایت جای درخت استوایی را می‌گیرد و حتی آن را حذف می‌کند.
تلفن تا دهه 1930، نقش ابزاری تجاری را ایفا می‌کرد، اما در حال‌حاضر از این وسیله به‌عنوان ابزار ارتباط جمعی استفاده می‌شود. مردم متوجه شده‌اند که می‌توانند از تلفن درصورت شناخت طرف مخاطب، برای انجام هرنوع معامله استفاده کنند. در ملاقات حضوری، آهنگ صدا، حالت رفتار و حرکات چشم، اطلاعات متعدد و وسیعی را انتقال می‌دهد که به آسانی بر روی شبکه وب قابل‌انتقال نیست. هنگامی‌که افراد گرد هم جمع می‌شوند، کانال‌های ارتباطی گوناگونی باز می‌شوند. ارتباط غیرآگاهانه‌ای که به‌طور ناخودآگاه در گروه‌ها ایجاد می‌شود، در شکل‌گیری عقاید برجسته جدید و یا ایجاد اتفاق‌نظر غیرمنتظره، نقش مهمی دارند.
در هرحال، نمی‌توان منکر نقش فناوری‌های اطلاعاتی در تسهیل ارتباطات شد. افراد بسیاری صرفاً به اطلاعاتی ساده نظیر قیمت یک کالا و یا نوعی نقشه نیاز دارند، اما برخی دیگر، پست الکترونیکی را سودمند می‌یابند زیرا از نیاز به گسترش، تشریفات و تعارفات می‌کاهد. به‌طور قطع، بسیاری از مشتاقان ترجیح می‌دهند در شبکه گمنام بمانند تا از امکان تبادلات غنی اطلاعاتی با دوستان و همسایگان برخوردار باشند (ولدان، 1380).

تأثیر انقلاب اطلاعات بر دولت‌ها و سیاست‌گذاران آنها و ظهور دولت الکترونیک
کاربرد مفاهیم جامعه و دولت به‌صورت هم‌معنا اغلب زمینه‌ساز ابهام خواهد شد، زیرا تمایز بین مفاهیم دولت و جامعه، اهمیتی بسزا در سنت لیبرال داشته است. با پیدایش جامعه‌شناسی به‌عنوان رشته‌ای نوین، از طریق آثار نویسندگانی همچون مارکس، دورکهایم و مک‌آیور، دولت هرچه بیشتر به‌عنوان جزئی از جامعه تلقی شد. به‌این ترتیب، مطالعات جامعه شناختی جامعه را به‌عنوان عرصه‌ای مستقل و شبکه‌ای فراگیر از روابط و ساخت‌های درونی، موردبررسی قرار دادند. در نتیجه، دولت به‌واسطه جامعه توضیح داده می‌شود و موجودیتی مجزا و مستقل به‌شمار نمی‌آمد.
در اندیشه سیاسی یونان، مفهوم جامعه وجود نداشت. از قرار معلوم، ارسطو دولت- شهر را منتج از خانواده می‌دانست، اما قائل به حوزه‌های فعالیتی جداگانه نبود. دولت- شهر، اجتماعی اخلاقی، نظامی و مبتنی‌بر همبستگی خویشاوندی تلقی می‌شد که در خصلت اجتماعی بودن انسان ریشه داشت (وینسنت، 1371).
پس از انقلاب صنعتی و تحولات ناشی از رنسانس، ظهور دولت مدرن نشانی از ظهور گفتمانی جدید بود که درک سنتی از قانون، اجتماع و سیاست را از نو قالب‌بندی می‌کرد. دولت‌های مطلقه و قانونی در طول سده‌های 17 و 18 میلادی، به‌شکل مستمر وارد فعالیت‌های گذار به دموکراسی شدند. علت اصلی این رویکرد، مسئولیت ناشی از تعهدات نظامی بود. مسئله مهم این است که درگیری فزاینده دولت‌ها در شبکه‌های منطقه‌ای و جهانی، بویژه درنیمه دوم سده بیستم میلادی، حدود و گستره اقتدار آنها را تغییر داد. رشد دولت- ملت، سازمان‌ها، تجمعات بین‌الملل و فراملی، افزایش پیوندهای متقابل جهان و عدم امکان ادای وظایف دولت بدون توسل به همکاری‌های بین‌المللی، باعث رشد منظم امور جهانی و شکل‌گیری نظم جهانی شد (توحید فام، 1381).
انقلاب اطلاعات نیز همانند سایر پدیده‌های معاصر، نقش و عملکرد دولت‌ها و سیاست‌گذاران آنها را از 4 طریق عمده تغییر داده است:
1 . حکومت‌ها به اطلاعات بیشتری دسترسی دارند و در واقع اطلاعات بسیار زیادی را در اختیار دارند. فلج ناشی از کثرت اطلاعات، خطری واقعی است و حکومت‌ها و سیاست‌گذاران باید بین اطلاعات مهم و غیرمهم تمایز قائل شوند.
2 . شبکه‌های جهانی به این معناست که فرایند تصمیم‌گیری می‌تواند متمرکز یا غیرمتمرکز باشد. حکومت‌ها معمولاً دارای فرایند تصمیم‌گیری متمرکز هستند. این حالت، زمینه‌ساز کاهش اهمیت سفرا و سفارتخانه‌ها می‌شود. سفارتخانه‌ها اطلاعات را گردآوری و به پایتخت‌های کشور متبوع خود ارسال می‌کنند و در عین‌حال بیشتر مشغول ایفای وظایف نمایندگی خود هستند.
3 . شبکه‌های جهانی، انحصار حکومت‌ها بر اطلاعات را از بین می‌برند. اطلاعات شرکت‌ها، روزنامه‌نگاران و سازمان‌های غیردولتی، در بیشتر مواقع از دولت‌ها بیشتر و بهنگام‌تر است. سیاست‌گذاران همانند دیگران برای کسب اطلاعات و تحلیل‌ها به شبکه‌های مهم خبری اتکا می‌کنند.
4 . شبکه‌های جهانی، باعث ایجاد شفافیت برای همه می‌شوند و می‌توانند مسئله مقابله با موضوعات جهانی (مثلاً گرم شدن زمین) را برجسته کرده و موردتأکید قرار دهند و به این وسیله باعث شوند تا کشورها نتوانند به‌صورت یک‌جانبه درباره مشکلات جهانی، تصمیم‌گیری کنند (بیلیس، 1383).
ظهور و پیدایش شیوه‌های جدید اطلاعاتی، ارتباطی و جامعه اطلاعاتی، ساختار دولت و شکل آن را تغییر داده است. دولت الکترونیک، دولتی است که اطلاعات و خدمات دولتی را از طریق اینترنت یا دیگر سازوکارها و روش‌های دیجیتالی، به مردم ارائه دهد. این ساختار جدید دولت دارای این قابلیت است که بخش دولتی را تغییر داده و پیوند دولت و شهروندان را مجدداً پایه‌ریزی کند. چنین دولتی، موقعیتی را فراهم می‌آورد تا ارائه خدمات و اطلاعات به شهروندان بهبود یابد. شهروندان نیز قادر می‌شوند خدمات و اطلاعات موردنیاز را در هر زمان و مطابق با استانداردهای روز، کسب کنند. در چنین دولتی، لایه‌های زائد مدیریت دولتی قابل‌حذف بوده و امکان دسترسی آسان همگان به خدمات و اطلاعات، فراهم می‌آید. دولت الکترونیک، این توانایی را دارد که فرایندهای اجرایی سازمان‌ها را تسهیل کرده و هزینه‌ها را از طریق یکپارچه‌سازی و حذف سامانه‌های مازاد، کاهش دهد.
کارامد سازی عملیات دولتی باهدف تضمین پاسخگویی سریع به نیازهای شهروندان، از طریق دولت الکترونیک امکان‌پذیر می‌شود. دولت الکترونیک، بر خلاف رویکردی که در بسیاری از کشورهای در حال‌توسعه و بویژه خاورمیانه مشاهده می‌شود، شامل کامپیوتر دادن به مقامات و کارمندان دولتی، اتوماتیک کردن رویه‌های علمی قدیمی و یا صرفاً ارائه اطلاعات نهادها و وزارتخانه‌ها بر روی وب‌سایت و نیز ایجاد وب سایت‌های وزارتخانه‌ای نیست. دولت الکترونیک، عبارت است از: بهره‌گیری از فناوری‌های اطلاعاتی و ارتباطی باهدف متحول‌سازی دولت و فرایند حکومتگری از طریق قابل دسترس‌تر، کارامدتر و پاسخگوتر کردن آن. بر این مبنا، دولت الکترونیک به‌معنای بهره‌گیری از قدرت اطلاعات و فناوری‌‌های اطلاعاتی برای ایجاد ساختی جدید از دولت است که با جامعه اطلاعاتی و شبکه‌ای همخوانی دارد. از این‌رو، دولت الکترونیک در برگیرنده توسعه و به‌کارگیری زیرساخت‌های اطلاعاتی و همچنین تدوین و اجرای سیاست‌ها، قوانین و مقررات لازم برای تسهیل عملکرد جامعه اطلاعاتی یا دیجیتالی است.

جامعه انسانی و دموکراسی اطلاعاتی
«مانوئل کاستلز» معتقد است که انقلاب ارتباطات و ظهور شبکه‌ها، سبب‌ساز «ساختار شکنی دولت ملی» و بازسازی دموکراسی از طریق بازآفرینی دولت محلی و شکوفایی آن از طریق ابزار الکترونیک، تقویت مشارکت سیاسی و پیوند افقی میان شهروندان شده و از طریق تسهیل، انتشار و اصلاح اطلاعات و امکانات برای تشکیل منظومه‌های تعاملی و مباحثه‌ای، فرصت‌هایی فراوان فراهم آورده است (کاستلز، 1382).
اینترنت در حد نهایی خود، اجتماعی الکترونیک و متشکل از شبکه‌ای وسیع از شهروندان آزاد و برابر در سطح جهان است. این شهروندان قادرند درباره تمامی جنبه‌های زندگی، بحث کنند بی‌آنکه نسبت به کنترل‌ها و نظارت‌های دولتی و حکومتی هراسی داشته باشند. بلاگ‌نویسی، اتاق‌های گپ‌وگفت، اعلام آرا با حرکت موشواره، همه‌پرسی‌های رایانه‌ای، تله پارلمان‌های مردمی، هیئت‌های منصفه مجازی شهروندان، گروه‌های مباحثه الکترونیک، باجه‌های اطلاعات عمومی و امضای الکترونیک (محسنی، 1383)، به ابزاری بسیار مهم و بزرگ در زمینه تساوی بخشی و ضدیت با عدم توازن میان شهروندان و اشراف قدرتمدار تبدیل شده‌اند. گستردگی این وضعیت به‌حدی است که امروزه از اصطلاحاتی همچون جمهوری الکترونیک، شکل‌دهی دوباره دموکراسی و اجتماعی مجازی گفت‌وگوهای همزمان (انصاری، 1384) و نیز باز تولید تساوی گرایانه و ارزان اطلاعات (مک چسنی، 1379) استفاده می‌شود.
در اینجا دو سؤال مطرح می‌شود:
1 . چگونه می‌توان اطلاعات قابل‌اطمینان و معتبر را به‌دست آورد؟
2 . جامعه، توانایی تشخیص و دریافت این اطلاعات را چگونه کسب می‌کند؟
شاید بهتر باشد سؤال اول را این‌گونه مطرح کنیم که: چگونه می‌توان دسترسی به اطلاعات غیرقابل اعتماد را متوقف ساخت؟ متأسفانه، پاسخی امیدوارکننده نمی‌توان به این پرسش داد. اغلب کشورها به‌عمد اطلاعاتی غلط یا تحریف شده در اختیار مردم قرار می‌دهند. در حکومت‌های خودکامه، رسانه‌ها راه‌هایی برای تحریف اطلاعات پیدا کرده و برداشت هایی نادرست از اطلاعات را به جامعه عرضه می‌کنند. تصور رسانه‌هایی آزاد و قدرتمند بدون حذف تحریف اطلاعات غیرممکن است (line, 2003).
وظایف رسانه، شامل:
1 . نظارت بر محیط اجتماعی، اقتصادی و سیاسی و گزارش‌دهی
2 . تریبونی برای جلب حمایت روشنگرانه از سیاستمداران
3 . گفت‌وگو میان دیدگاه‌های گوناگون، صاحبان قدرت و عموم مردم
4 . ساز و کارهایی برای وادار کردن مسئولان به پاسخگویی درباره چگونگی اعمال قدرت خود
5 . تشویق شهروندان به یادگیری انتخاب و مشارکت
6 . احترام به مخاطبان
7 . ارائه اطلاعات صریح و شفاف
از یک‌سو، رسواسازی الکترونیک را گسترش داده و از دیگر سو، زمینه‌‌ساز رشد و نمو گفت‌وگوهای همزمان شده است:
اعتبارنامه دموکراتیک تکنولوژی‌های جدید در این قابلیت‌ها استوار است که هر فرد دارای یک کامپیوتر کوچک، دانش پایه‌ای از نرم‌افزار مربوط و یک مودم خط تلفن، می‌تواند پیام‌ها، اطلاعات، تصویرها و صداها را به هر پایانه بین‌المللی ارسال کرده و یا از آن دریافت کند (هیرشکوپ، 1379).
بنابراین، در پس پیچیدگی «سازمان اجتماعی جامعه تکنولوژیک» (روشه، 1382)، جامعه‌ای مجازی از تجمع‌های اجتماعی که بر روی شبکه ظاهر می‌شوند، پدیدار شده است که حامل تشکیل شبکه‌هایی از روابط شخصی و اجتماعی در محیط سایبری توسط افراد گوناگون است (صدوقی، 1380). این روند، حاصل «جهانی شدن» مفهومی و کرداری است که هم زوال‌بخش محدودیت‌های جغرافیایی بر ترتیبات اجتماعی و سیاسی است و هم آگاهی‌دهنده به مردمان در خصوص رفع این محدودیت‌ها (فالکس، 1381). بنابراین، به‌تدریج نوع و کیفیتی ویژه و تازه‌ از مفهوم دولت پدید می‌آید که در کشاکش ریشه‌دار موجود در نظریه دموکراسی، به بدیلی خاص گرایش دارد. یکی از ارزنده‌ترین تجربیات حوزه دموکراسی دیجیتال در فنلاند، با راه‌اندازی شبکه اطلاعاتی شهرداری kuorevesi تحقق یافته است. شهردار این شهر، نقش و مفهوم ارتباطات در فرایند تصمیم‌گیری شهرداری را موردمطالعه قرار داده و اقدام به توسعه شبکه دموکراسی دیجیتال در شهرداری کرده است. تصمیم به ایجاد شبکه اطلاعاتی آزاد متشکل از 3 هزارنفر از شهروندان، به‌جای ساختمان پرزرق و برق شهرداری، رویکردی قابل‌ملاحظه و استثنایی است (keskinen, 2001).
دموکراسی مبتنی‌بر ابزار الکترونیک و دیجیتال، آرام‌آرام این توان و فرصت را می‌یابد تا از حالت «روش و تکنیک» صرف، به خودشکوفایی، خودسامانی و خودانگیختگی انسان به‌عنوان «فرد در اجتماع»، تبدیل شود. بنابراین، در وضعیتی که انسان به‌تنهایی می‌تواند با تکیه بر اطلاعاتی روزافزون و قابل‌دسترس، ویژگی‌های کارامدی و شفافیت را از ساختار فرمانروایانه مطالبه کند، آشکار است که ساختاری جدید از ویژگی‌های نوین و به‌هم پیوسته ساختار دولت، در حال شکل‌یابی و پدیداری است. این دولت، نه منحصراً خودفرمان است و نه صرفاً سرزمینی، غیرنظامی، حاکمیت و قانون متداخل مشترک، شهروندی مشترک، چندفرهنگی، غیرمتمرکز، غیربروکراتیک، غیریکپارچه، با سیاست‌گذاری مشترک، کنترل مالی و مالیاتی مشترک میان شهروندان فرمانبر و شهروندان فرمانروا خواهد بود (گیبینز و ریمر، 1381).
در نمودار 1، درصد جمعیت تحت پوشش پخش زمینی رادیویی و تلویزیونی (نمودار سمت چپ) و خانوارهای دارای رادیو یا تلویزیون (نمودار سمت راست) برحسب میزان درامد (در سال 2002) و میزان دسترسی آنها به اطلاعات ارائه شده است.

 خانوارهای دارای دستگاه پخش در سال 2002                  جمعیت تحت پوشش بخش زمینی در سال 2002

 

مجمع جهانی جامعه اطلاعاتی و پیوستن جهان اتصال‌نیافته
گزارش سال 2003 توسعه جهانی مخابرات، اولین ابزار فراگیر جهانی درخصوص نحوه اندازه‌گیری دسترسی به فناوری اطلاعات و ارتباطات را ارائه کرده است. نمونه‌هایی کاربردی که می‌توانند راهنمای دولت‌ها را درخصوص جست‌وجوی روش‌های کنترل ICT به‌عنوان ابزاری برای توسعه باشند، در گزارشی که توسط بخش توسعه مخابرات ITU در دسامبر 2003 به‌منظور تطابق با فاز اول مجمع جهانی جامعه اطلاعاتی (WSIS) تهیه شده است، ارائه شد. براساس این گزارش، گرچه پیشرفت‌های زیادی در قابلیت دستیابی به زیرساخت ICT به‌وجود آمده، اما تنگناهایی از لحاظ استفاده عملی، به‌دلیل دانش و قابلیت استطاعت، در حال رشد است. مثلاً بخش عمده جمعیت جهان با درامد سالانه کمتر از 1340 دلار زندگی می‌کنند که تخمین زده می‌شود، حداقل سطح قابلیت استطاعت برای مالکیت تلفن باشد. این گروه بدون رشد شاخص در سطح رفاه خانگی، هیچ‌گاه نمی‌تواند مالک تلفن ثابت، تلفن همراه و یا کامپیوتر با اتصال اینترنت باشد.
در این ارتباط، مجمع جهانی جامعه اطلاعاتی، 10 هدف طرح عملیاتی تا سال 2015 را ارائه داده است. درواقع یکی از خروجی‌های مجمع یادشده، تمرکز عمیق آن بر شاخص‌های مشترک برای اندازه‌گیری و نظارت بر دسترسی به جامعه اطلاعاتی بود. روشن است که به‌منظور حرکت به‌سمت یک جامعه اطلاعاتی فراگیر تا سال 2015، کشورها نیاز به داده‌هایی معنی‌دار برای تعیین تضادها در دسترسی، پیگیری پیشرفت و انجام مقایسه‌های بین‌المللی، دارند. نگاه دقیق‌تر به 10 هدف طرح عملیاتی WSIS نشان می‌دهد که درک این مطلب که چه کسی به اطلاعات دسترسی دارد و مردم در کجا و چگونه از ICTها استفاده می‌کنند یا نمی‌کنند، تا چه اندازه دشوار است. تنها پس از این است که سیاست‌گذاران می‌توانند دلایل فقدان دسترسی را آشکار و بخش‌هایی از جامعه را که تحت خدمت‌رسانی نیستند، به‌طور مؤثرتر موردهدف قرار دهند.
هدف 1: اتصال روستاها با ICTها و ایجاد نقاط دسترسی عمومی
هدف 2: اتصال دانشگاه‌ها، کالج‌ها، دبیرستان‌ها و دبستان‌ها از طریق ICT
هدف 3: اتصال مراکز علمی و تحقیقاتی از طریق ICT
هدف 4: اتصال کتابخانه‌های عمومی، مراکز فرهنگی، موزه‌ها، مراکز پستی و بایگانی‌ها از طریقICT
هدف 5: اتصال مراکز بهداشت و بیمارستان‌ها به وسیله ICT
هدف 6: اتصال تمام ادارات دولتی محلی و مرکزی و ایجاد وب‌سایت‌ها و پست الکترونیک
هدف 7: تطابق دوره تحصیلی تمام دبیرستان‌ها و دبستان‌ها به‌منظور مواجهه با چالش‌های جامعه اطلاعاتی با درنظر گرفتن شرایط ملی
هدف 8: تضمین دسترسی تمام جمعیت جهان به سرویس‌های رادیویی و تلویزیونی
هدف 9: تشویق توسعه محتوا و ایجاد شرایط فنی به‌منظور تسهیل حضور و استفاده از تمام زبان‌های دنیا بر روی اینترنت
هدف 10: تضمین دسترسی افزون‌بر نیمی از افراد جهان به ICTها به‌هنگام دست‌یابی (شرکت مخابرات ایران)

نتیجه‌گیری
با درنظر داشتن اهداف یادشده، اطلاعات با تأثیر گسترده خود بر تمامی حوزه‌های اجتماعی، نقش بارز و برجسته خود را نمایان ساخته و عرصه‌های مختلف علمی را موردتأثیر قرار داده است. لذا بدیهی است که تأثیرات آتی این حوزه، مدنظر قرار گرفته و تحولات ناشی از آن، پیش‌بینی و تأثیر تحول مفهوم اطلاعات در دیگر مفاهیم اساسی نظیر آزادی، عدالت، امنیت، دموکراسی و... موردسنجش قرار گیرد. توجه بیشتر به حوزه‌های اجتماعی تحت‌تأثیر اطلاعات، رویارویی با این خیزش عظیم و فراگیر را آسان‌ترمی‌کند.


منابع
1. Blinder, Alan S.(2006), Offshoring: The Next Industrial Revolution  ForeignAffairs,00157120,Mar,Vol.85,Issue2
2. Cawkell, A.E. (1987),Evolution of an Information Society, ASLIB, London
3. NASSCOM (2002), "National Association of Software and Services Companies", The IT in India: Strategic Review, NASSCOM, New Delhi,
4. line,Maurice B(2003). democracy and information: transmitters and receivers. Library management. Vol 24 number 8/9.
5. keskinen, auli(2001) Future democracy in the information society. Futures3.

 

 روش‌های انتقال تکنولوژی 

نویسنده : حسین توکلیان

 

هیچ عقل سلیمی نمیتواند ضرورت انتقال تکنولوژی به کشورهای در حال توسعه را نفی کند. حتی کشورهای پیشرفته صنعتی نیز ترجیح میدهند و ناگزیرند که بخشی از تکنولوژیهای مورد نیاز خود را وارد کنند. براساس برخی آمارها، روزانه 2 هزار قرارداد انتقال تکنولوژی در جهان منعقد میشود. اما آیا ورود تکنولوژی خارجی نباید تحت شرایط خاصی انجام گیرد؟ ورود بیرویه تکنولوژی خارجی بویژه هنگامی که زیرساختهای تکنولوژی کشور واردکننده استوارنباشد، هیچ پیامدی جز انتخاب ضعیف تکنولوژی و تداوم وابستگی نخواهد داشت و هیچگاه منجر به توسعه درونزای تکنولوژی و مشارکت کشور در تولید جهانی تکنولوژی نخواهد شد.

 

 ادامه مطلب...

همان طور که می دانید در هر سازمانی، یک هرم سازمانی وجود دارد که کل فعالیت های سازمانی را مدیریت می کند. صرف نظر از اینکه شما در کجای این هرم هستید، در سمت مدیر ارشد، مدیر میانی و یا در سطح سر پرست، شما مسلماً مسوول هدایت و مدیریت یکسری نیرو های تحت سر پرستی خود هستید تا از طریق هدایت و مدیریت آنان به اهداف سازمانی نایل آیید.

 

یک مدیر خوب می تواند به نیرو هایش انگیزه دهد، از اشتباهات گذشته درس گرفته و با ایجاد یک محیط پویا و تقویت روحیه تیمی در مسیر نایل شدن به اهداف کار کنان و سازمان موفق باشد. در ذیل به 10 نکته ای که می تواند شما را به یک مدیر موفق تبدیل کند، اشاره می کنیم.

 

1- کارکنانتان را خوب بشناسید

 اگر قصد دارید به یک مدیر موفق تبدیل شوید، باید کار کنان خود را به خوبی بشناسید و صحبت کردن یکی از بهترین روش های شناخت آنان است. شما می توانید درباره موضوعات مورد علاقه شان با آنها صحبت کنید. هر چه بیشتر و بهتر کار کنان خود را بشناسید، بهتر می توانید تیم خود را هدایت کنید.

 ادامه مطلب...

 
 مدل‌ها و پروژه
 سطح بکارگیری مدل‌ها در پروژه‌ها

 

برای حل مسایل پروژه، سنجش وضعیت پروژه یا برای برنامه‌ریزی و کنترل آن، مدل‌هایی پدیدآمده‌است. روشن‌است، همان‌گونه که وضعیت پروژه می‌تواند در طیف وسیعی تغییریابد و در عمل با شرایط گوناگون پروژه‌ها مواجه هستیم، به‌همان نسبت مدل‌هایی که با پروژه سروکار دارند نیز، باید بتوانند با شرایط خاص پروژه‌ها تطبیق یابند. مدیران و کارشناسان تمایل دارند در هر لحظه با مدلی کارکنند که پاسخ‌های دقیق‌تری به سوالات آنها بدهد.

در کار با مدل‌ها باید به شرایط پروژه توجه‌شود. وضعیت پروژه در راستای دو عامل اساسی تغییرمی‌کند: «اهمیت» و «سطح عدم قطعیت»؛ اولی با موفقیت یا شکست پروژه سروکار دارد و دومی با احتمال موفقیت یا شکست پروژه. عواملی که بر «اهمیت» پروژه موثرند، مواردی نظیر مسایل مالی، سیاسی و نگرانی‌های محیطی، هستند. عوامل موثر بر «قطعیت» پروژه، فاکتورهایی چون اندازه‌ی پروژه، سطح پیچیدگی و مدت‌زمان آن، هستند. این عوامل موثر بر «قطعیت» تحت‌تاثیر میزان بلوغ مدیریت سازمان پروژه هستند که می‌تواند اثرات آنها را بیشتر یا کمترکند.

افزایش «اهمیت» و «عدم قطعیت» پروژه، میزان مخاطره، Risk، و سختی، Rigor، پروژه را افزایش می‌دهند. افزایش سختی پروژه، سخت‌تر شدن پیاده‌سازی مدل را نتیجه می‌دهد. مشابه وضعیت پروژه‌ها، دوعاملی که سطح و چگونگی پیاده‌سازی مدل‌ها را تعیین می‌کند.

دو بعد اثرگذار بر مدل «سطح جزئیات» و «تعداد تکرار» یا تعدادبار استفاده از مدل هستند. «سطح جزئیات» اشاره به سطحی دارد که پروژه خردشده‌است و WBS تاآن حد پایین رفته‌است. «تعداد تکرار» اشاره به بازه‌ی زمانی دارد که مدل تکرارمی‌شود، مثلاً در مدل EVM در چه‌فواصل زمانی عملکرد پروژه سنجیده می‌شود؛ این میزان می‌تواند روزانه، هفتگی، ماهانه یا فواصل دیگر باشد. پیاده‌سازی هر مدلی بسته به این میزان دوعامل ساده یا مشکل است. اگر بنا باشد مدلی در سازمان پیاده‌شود، پدیدآورندگان مدل در سازمان پروژه باید که نسبت این دو عامل را درنظر داشته باشند. اگر بناست گزارشات تحلیلی روزانه اخذشوند، به‌همان نسبت باید تیم و ابزار مناسب برای جمع‌آوری داده‌ها، پردازش و تهیه‌ی گزارش مهیاشوند.